Örgüt kültürü, örgütün çalışma şeklini yönlendirmek için gerekli olan yerleşik davranış kuralları ve değerlerdir.
Doğru formüle edilmiş bir organizasyon kültürü yapısının yardımıyla, çalışma ekibini bir araya getirebilir, planları gerçekleştirmek için işgücü kaynaklarını etkin bir şekilde kullanabilir ve ayrıca işletme çalışanları için kariyer ve profesyonel gelişim için sürdürülebilir bir motivasyon oluşturabilirsiniz.
Konseptin ortaya çıkışı
20. yüzyılın sonlarında ve 21. yüzyılın başlarında, personel yönetim yapısı ile örgüt kültürü kavramı yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Uygulamada bu fikir, çalışma ekibinin mevcut organizasyonunu iyileştirme imkanı sağladı. Teorik olarak, örgüt kültürünün ortaya çıkması, deneyim edinme ve biriktirme için yeni bir fırsat haline gelmiştir.yönetim faaliyetleri ve ayrıca işletmeler ve şirketler arasında edinilen bilgi alışverişi için.
Bugün, yeni bir bilimsel disiplin için bir nesne statüsü kazanmamış olmasına rağmen, organizasyon kültürünün yapısının incelenmesi ayrı bir yönetim faaliyeti konusu haline geldi. Yönetim teorisi bu konuyu özel bir kavramsal yöntem olarak inceler ve organizasyon teorisi onu genel bilim alanında bağımsız bir okul olarak görür.
Örgüt kültürü nedir
Örgüt kültürü, çalışma ekibindeki tüm seviyeleri kapsayan, şirketin tüm yapısı için bağlantıdır. Bu sayede işletme ayrılmaz bir bütün olarak kabul edilir. Dolayısıyla örgüt kültürünün yapı oluşturucu bir işlevi olduğunu söyleyebiliriz. Ekip üyeleri arasında var olan bağlantı ve ilişkilerin yanı sıra aynı değerlerin ve özlemlerin varlığı nedeniyle örgüt kültürü, çalışma sisteminin etkin bir yapısını oluşturur.
Bir organizasyon kültürünün yönetim yapısının başarılı bir şekilde oluşturulması için, çeşitli seviyelerde ekip üyeleri arasında istikrarlı ilişkiler kurmak gerekir. Aynı zamanda, söz konusu sisteme dahil olan kişiler arasındaki bağlar, bu sisteme dahil olmayanlarla olan ilişkilerden daha güçlü ve istikrarlı olmalıdır. Bu durumda, şirket çalışanları bu organizasyondaki konumlarını aşağıdakiler arasında sürdürmek için çaba göstereceklerdir.ortak özlemler temelinde işbirliği yapacaklardır. Ayrıca, yönetim tarafından belirlenen organizasyonun hedefinin yararına çalışma arzusu olacaktır.
Örgüt kültürünün seviyeleri
Örgüt yapısında örgüt kültürü vizyonuna göre üç ana seviye ayırt edilebilir.
Dış seviye. Sadece ekip üyeleri tarafından değil, aynı zamanda dışarıdakiler tarafından da görsel olarak değerlendirilen organizasyonun unsurlarını içerir. Bunlar, örneğin şirket logoları ve sloganları, şirket binalarının görünümü, iç tasarım, kendi terminolojisinin varlığı, çalışma ekibi üyeleri arasındaki ilişki, resmi ve gayri resmi iletişim, çeşitli törenler düzenleme imkanı vb.
İç seviye. Şirketin çalışanları arasında oluşturulan ortak değerleri ve davranış normlarını içerir. Bu seviye bilinç düzeyinde algılanır, bu nedenle genel felsefenin kolektif tarafından kabul edilip edilmemesi, üyelerinin her birinin bireysel arzusuna bağlıdır.
Derin seviye. İşletme çalışanlarının temel kültürel değerlerini gösterir. Bunlar, zihniyet oluşumunun unsurları olan ulusal, dini ve kültürel özellikleri içerir: dış çevrenin tanımı, insan doğasının faktörleri ve insanlar arasındaki ilişkiler, çevredeki ekibin algılanması, yapılan işe yaklaşım. Bu unsurlar bilinçdışı düzeyde oluşturulur ve örgüt kültürünün genel içeriği ve yapısı için en önemli unsurlardır.
Örgüt kültürünün oluşumu
içinorganizasyon kültürünün etkin oluşumu, şirket başkanı ekip yönetiminin yapısını ve önceliklerini doğru seçmelidir.
Örgüt kültürünün radikal bir modernizasyonu durumunda, şirketin yeniden yapılandırılması da iyi bir seçenek olacaktır. Daha sonra çalışanlar, dış etkenlerin de yardımıyla yeni çalışma koşullarına uyum sağlama fırsatına sahip olacaklardır. Yeniden yapılandırma, çalışanın etki alanı dışında olan harici araçlarda olduğu kadar dahili araçlarda da - iş faaliyetleri ve genel stratejiye karşı tutumu üzerinde doğrudan etkisi olanlarda - bir değişiklik anlamına gelir.
Böylece örgüt kültürünün yapısı oluşturulurken ve örgüt yönetilirken ekip içinde psikolojik bir atmosfer oluşur ve bireysel bir çalışanın çevre algısı da değişir.
Ekip yönetimi öğeleri
Herhangi bir organizasyon kültürünün yapısı, başarılı yönetimin çeşitli unsurlarının geliştirilmesini içerir:
- Ana hedeflere ulaşmak için bir plan yapmak. Bunu yapmak için özel bir yönetim stratejisi geliştirmek ve organizasyonda mevcut olan alt sistemler için temel hedefleri belirlemek gerekir. Bu durumda, hazırlanan plan şirketin ana faaliyetlerini yansıtmalıdır. Ayrıca işletmenin yönü olarak yönetim tarafından seçilen stratejiyi uygulayacak en verimli çalışanları seçmek gerekir.
- Şirketin ana misyonunu seçmek. Misyonişletmenin durumunu gösterir, rakiplerle ilişkisini oluşturur, yönetim tarafından seçilen örgüt kültürü yapısının temel özelliğini gösterir. Üretim sürecinde değişiklikler varsa, o zaman ana strateji onlara tabidir.
- Çalışan davranışına ilişkin düzenleyici normların oluşturulması. Bu kurallar dizisi, üniformalar, kabul edilen görgü kuralları ve müşterilerle çalışma talimatlarını içerir. Kurallardan sapma, işletmenin tüm çalışanlarının iş performansını etkileyebilir.
- Çalışan ikramiyeleri. Bu, örgüt kültürü yapısının kabul edilen değerlerine göre terfi için motive edici bir faktördür. Doğru oluşumu için yönetici, kuruluş çalışanlarının periyodik gözlemlerine dayanan yetkin bir ödül ve ceza sistemi yürütmelidir.
Öznel öğeler
Bir işletmenin organizasyon kültürünün yapısında, iki gruba ayrılabilecek unsurlar ayırt edilir: nesnel ve öznel.
Öznel grup genellikle aşağıdaki unsurları içerir.
Şirketin felsefesi, çalışanlara bir ekibe ait olmanın önemini gösteren şirketin değerler ve ana ilkeleri sistemidir. İşletmenin tüm ana hedeflerinin toplamında ifade edilir, geliştirme ve modernizasyon için öncelikli alanları gösterir ve ayrıca organizasyonu yönetmenin ve yönetmenin ana yolunu temsil eder, bir imaj ve motivasyon yaratır.çalışanlar.
Şirket değerleri, yönetimin görüşüne göre, yürütülen faaliyetler için hangi özel detayın en önemli olarak kabul edildiğini gösterir. Değer sistemi, organizasyonun tüm yapısı için bir tür çekirdektir. Kurum çalışanlarının kültüründe ne kadar sağlam kök salmışsa, ekibin bilinci ve çalışması üzerinde o kadar fazla etkisi vardır.
Gelenekler, şirketin tarihini ve mirasını oluşturan sosyal kültür yapısının unsurlarıdır. Ayrıca organizasyon ekibinin başarılı çalışması için ana unsurlardan biri olarak da adlandırılabilirler. Bir çalışandan diğerine aktarılan ve zamanla korunan gelenekler, toplumun gelişiminde nesillerin devamlılığının bir simgesidir ve şirketin varlığı sırasında kazanılan kültürel başarıları yansıtır. Çeşitli önemli tarihlerde kurumsal partiler düzenlemek veya her bir çalışanın doğum gününü kutlamak buna bir örnek olabilir. Liderlik, gelenekleri yaratma veya değiştirme sürecine müdahale etmemelidir, çünkü bu, takımın muhalefetine neden olacaktır. Yerleşik kurallar, kuruluş çalışanları arasındaki işbirliği ruhunu geliştirir ve ayrıca şirketin kendisine bağlılığın korunmasına katkıda bulunur.
Objektif öğeler
Örgüt kültürü ve organizasyon yapısının nesnel unsurları aşağıdaki formları ve olguları içerir.
Dil, açıkça tanımlanmış bir anlama sahip işaret ve sembollerin bir kombinasyonu şeklinde birikmiş deneyimin bir aktarım biçimidir. şekillendirmeye yardımcı olurgeleneklerin kültürü ve sürekliliği.
Sosyal-psikolojik atmosfer, bir kuruluşun çalışanları arasındaki ilişkiler sistemidir. İşveren şirketle ilgili belirli bir duygusal arka planı ve görüşü temsil eder. Ekip üyelerinin sosyal ve psikolojik durumunu, aralarındaki ilişkiyi, değerler sistemini ve yapılan işten beklentileri içerir. Atmosfer, personelin gelişim derecesine bağlıdır ve işin kalite derecesi ve yeni çalışanların mesleki deneyim kazanmaları üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Ek olarak, yapının bu öğesi, belirli bir zamanda ekip içindeki kültürün durumunu gösterir.
Şirketin kahramanları, örnek olarak şirketin felsefesini ve değer sistemini güçlendirmeye büyük katkıda bulunmuş mevcut veya eski çalışanlardır. Böylece organizasyonun diğer tüm çalışanları için bir rol model oldular. Bunlar, planı düzenli olarak aşan çalışanlar, en iyi satış yöneticileri, şirkette kaliteli hizmet veren çalışanlar vb. olabilir.
Doğru davranış
Davranış düzeltmeleri, çalışanların profesyonel sorunları çözerken hangi kural ve standartlara göre yönlendirildiğini gösterir. Tipik olarak, bu öğe aşağıdaki alanları etkiler:
- çalışma süresinin dağılımı;
- kâr tahakkuku;
- eğitim;
- iletişim;
- İnsiyatif al.
Normlar olabilirgayri resmi veya resmi. Resmi kurallar, yönetim tarafından belgelerde düzenlenir. Buna uyulmaması cezalara neden olabilir. Gayri resmi normlar, öznel görüşe dayalı olarak ekip veya çalışan tarafından belirlenir.
Kültür ve yapı arasındaki ilişki
Sosyal ve ekonomik ilişkilerin mevcut gelişme düzeyinde, finansal kriz dikkate alındığında, şirketlerin yönetim yapılarındaki değişikliklerin küresel değişiklikler getireceği sonucuna varabiliriz. Böylece örgüt kültüründeki örgütsel yapı türleri tamamen yeni bir görünüm kazanacaktır.
Ancak yapı için önemli bir etkenin de nesillerin devamlılığı olduğu inkar edilemez. Şirkette uzun süredir var olan temel felsefe tamamen ortadan kaldırılamaz. İşletmenin daha da geliştirilmesi ve modernizasyonu için olası bir tehdit taşısa bile. Dolayısıyla örgüt yapısının kültürle yakın bir ilişkisi olduğu not edilebilir.
Örgüt yapısı ile örgüt kültürü arasındaki ilişki öncelikle aşağıdaki ilişkilerde yatar:
- Her şirket bilinçli veya bilinçsiz düzeyde, kurum içindeki kültürün ve etik imajının bir yansıması olan bireysel bir felsefe ve değer sistemi oluşturur. Şirket içinde karar almak ve iş yapmak için düzenleyici hale gelen kendi gelenekleri ve yasakları oluşturulmuştur. Böylece, bir yapının oluşturulması formlarıişletmenin örgüt kültürü. Tüm bunlar şirketin bağımsız bir imajını oluşturur.
- Toplum kültürü, organizasyon kültürü ve yapısı için birleştirici faktördür.
- Organizasyon yapısının en önemli işlevlerinden biri, yönetimin belirlediği ana hedefe ve bir finansal kriz durumunda işletmenin etkin işleyişine ulaşmanın yollarını oluşturmak ve değiştirmektir. Bu nedenle, organizasyon kültürünün yönetim yapısındaki değişiklikler, her şeyden önce şirket yapısındaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, cihazı olumsuz etkileyen faktörler ekip içindeki genel kültürü de olumsuz etkiler. Yapıdaki niteliksel olumlu değişiklikler, şirketin şiddetli rekabet ve mali kriz karşısında ayakta kalmasının ana nedenidir.
İşletmenin tam gelişimi ve modernizasyonu için, organizasyon kültürü ve organizasyon yapısı arasındaki ilişkiyi dikkatlice incelemek gerekir. Araştırmaları, yönetim faaliyetleri konusunda umut verici bir yön. Bu konuya yaratıcı ve yaratıcı bir yaklaşım, işletmenin zor koşullarda bile etkin işleyişini sağlayacaktır.
Örgüt kültürünün anlamı
Sonuç olarak, yukarıdaki tüm unsurların birleşiminin herhangi bir işletmenin önemli bir bölümünü - organizasyon yapısını belirlediğini söyleyebiliriz. Bazı unsurları dışarıdan biri tarafından görülmez, ancak her biri iş akışını, karar vermeyi ve sonuç olarak tüm süreci olumlu veya olumsuz etkiler.şirket faaliyetleri.
Bir organizasyonun etkin bir şekilde işlemesi için sadece pahalı ekipmana veya kanıtlanmış teknolojilere sahip olmak değil, aynı zamanda uygun şekilde yapılandırılmış bir organizasyon kültürüne sahip olmak gerekir. Şirketin çalışanlarını etkiler ve bunun sonucunda organizasyonun gelişimi ve büyümesi buna bağlıdır.
