Belirli bir işletmede karakteristik davranış modeli ve kendi değerler, ilişkiler ve etkileşimler sistemi, neredeyse tüm çalışanlar tarafından paylaşılan inançlar ve kültürel normlar tarafından belirlenen bir organizasyon kültürüdür ve yapısının temeli, seviyeler. Her zaman etkili ve sorunsuz çalışmaya, en karmaşık üretim görevlerini yerine getirmeye yardımcı olur, ekip uyumunu teşvik eder ve onu bir ekip halinde birleştirir. Halihazırda işletmenin oluşumunda örgüt kültürünün oluşturulmuş seviyeleri. Kuruluşun varlığının ilk yıllarında, her zaman siparişlerde bir yere yazılmayan belirli kurallar oluşturulur ve işletmenin kurucularının fikirlerine tam olarak karşılık gelen bir dizi değer ortaya çıkar. Örgüt kültürü asla durgunlaşmaz, gelişir, değişir ve anlam derinliği kazanır.
Yapı
Şu organizasyon kültürü seviyeleri ayırt edilir: derin, yüzey altı ve yüzeysel. Logoları görürsek veBu girişimle ve dış dünyayla etkileşimin yalnızca harici bir yolu olan diğer gereçlerle ilgili sloganlar, bu kurumla ilk temasta herkes tarafından gözlemlenen yüzeysel bir düzeydir. Organizasyon yapısının tüm seviyelerinin kendi eserlerine sahip olduğuna dikkat edilmelidir. Yüzeysel, içindeki tüm fenomenleri kolayca tespit eder, ancak çok az insan onları doğru bir şekilde yorumlar. Buradaki eserler, tüm çalışanların duygusallık ve katılım derecesinin en yüksek olduğu olaylardır. Ve elbette, kurallar onlar için oldukça katı bir şekilde tanımlanmıştır. Organizasyonun organizasyon kültürünün tüm seviyeleri davranışsal normatif, odak farkı ve farkındalık derecesi olarak karakterize edilebilir.
İkinci, yer altı seviyesi her zaman tüm çalışanlar tarafından paylaşılan organizasyonun değerlerini, normlarını, inançlarını ve fikirlerini yansıtır. Burada bir amaç ve misyon seçme, onlara ulaşmanın araçlarını belirleme arzusu ortaya çıkıyor. Bu seviyeyi dışarıdan tanımak oldukça zordur, bu organizasyonla yakın temasa ihtiyaç vardır. Davranışlarını düzenleyen, ekip tarafından gerçekleştirilen hakim fikir ve değerlerdir. Ve son olarak, organizasyonun organizasyon kültürünün seviyeleri, kolektif organizmanın her unsurunu bütünlüğü ve doğruluğu içinde yansıtan en derinini temsil eder. Bu bir liderlik tarzı, meslektaşların davranışları, ödül ve ceza olarak kullanılan yöntemlerdir. Temel ayarlar burada bilinçsiz bir düzeyde kullanılır, ancak tüm çalışanların davranışlarını açıkça yönlendirir ve tutumu belirler.işletmeye ekip. Harici bir gözlemciden, derin seviye gizlidir, şirket çalışanlarının genel psikolojisini yansıtır. Ulusal kültürün temel fikirleri en güçlü şekilde etkilediğine dikkat edilmelidir.
Edgar Shane
Amerikalı psikolog Edgar Shane, organizasyon kültürünün seviyelerini ve yapısını en erişilebilir şekilde açıkladı. Ayrıca, örgütsel psikolojinin yeni bir bilimsel yönünün kurucusuydu. Modern yönetimin teorisyeni ve uygulayıcısı olarak, örgüt kültürünün bu yapısını tam olarak açıklayan bir model yarattı. Bazen buzdağı modeli olarak da adlandırılır, çünkü gerçekten yabancı biri, yabancı bir kurumda, organizasyon kültürünün seviyelerinin ve yapısının sadece en küçük kısmını görebilir.
Model üç aşamalıdır: birincisi yapay değerler içerir, ikincisi beyan edilen değerleri içerir ve üçüncüsü temel varsayımları içerir. Shane, organizasyon kültürünün seviyelerini bu şekilde tanımladı. Yüzey, gözlemciye yalnızca görünür gerçekleri gösterecektir. Bunlar mimari, uygulanan teknolojiler, yapının biçimi, görünür davranış, törenler, dil, ritüeller, mitler, iletişim biçimi ve benzerleridir.
Yüzey seviyesi
Bu seviyedeki tüm fenomenler ve şeyler kolayca tespit edilir. Bununla birlikte, deşifre edilmeleri, bu özel örgüt kültürünün terimleri kullanılarak yorumlanmaları gerekir. Ekipte oluşturulan tarih ve bu organizasyonun temelinde oluşan değerler, kısmen uzun açıklamalar gerektirecektir.yine sadece bu ekibe özgü benzersiz gelenek ve ritüeller yaratan efsanelere dönüştü.
Bütün bunlar, başlangıçta belirlenmiş kurallara göre gerçekleşen tüm olayları ve tüm ortak eylemleri renklendiren büyük bir katılım, duygusallık derecesi ile karakterize edilir. Bu, birlikte istikrarı ve ortak değerlerin korunmasını sağlayan ekibin uyumuna katkıda bulunur. Ritüeller çok farklı olabilir: iletişim (iletişim kuralları - resmi ve gayri resmi), iş (rutin, hafta içi, günlük yaşam), yönetim (toplantılar, oylama prosedürleri, karar verme), resmi (en iyilerin teşvik edilmesi, temel değerlerin desteklenmesi)).
E. Shane'e göre ikinci seviye
Örgütsel kültür seviyeleri, yapıdaki tek ayrı segmentler değildir. Ana organizasyon kültürünün monolitleri arasında, ekibin uyumunu ya zayıflatan ya da güçlendiren, dışarıdan gözle görülmeyen sınırsız sayıda alt kültür, karşı kültür vardır. Çeşitlilik gösteren ekibin tamamı tarafından paylaşılan değerler, algılar ve inançlar hangi düzeyde organizasyon kültürünü temsil eder? Tabii ki, yer altı. İnsan davranışları bu değerler ve inançlar tarafından yönetilir. İşte bir örnek: üretimde bir durgunluk var, yönetim kimseyi kovmamaya, herkes için çalışma haftasını az altmaya karar veriyor (Rus mobilya devinin bölümlerinden birinde olduğu gibi). Bu adım iyi sonuçlara yol açarsa ve işletme"doğru", şirket yönetimine yönelik tutum, kurumsal değerlerin genel, hatta genel bir fikri olarak sabitlenmelidir.
Ancak, ne yazık ki, bu her zaman böyle değildir ve ekibin davranışı çoğu zaman beyan edilen değerlere karşılık gelmez. İkincisi nadiren açıkça ifade edilir ve bu nedenle teşhis, belirli bir işletmenin örgütsel kültür seviyesinin ne kadar yüksek olduğuna dair bir cevap vermeyebilir. Takımın değerlerini incelerken, kolektif yaşamın örgütün "yüzü", amacı (daha önemli olan - örneğin kalite veya yenilik) gibi yönlerine dikkat etmek gerekir; gücün nasıl dağıtıldığı (mevcut eşitsizlik derecesinden herkesin memnun olup olmadığı); çalışanlara nasıl davranılır (önemsiyorlar mı, birbirlerine saygı duyuyorlar mı, patronların favorileri var mı, ödüller adil mi); işin nasıl organize edildiği (disiplin yeterince katı mı, çalışanların rotasyonu ne sıklıkla kullanılıyor); yönetim tarzı nedir (demokratik veya otoriter); kararların nasıl alındığı (bireysel veya ekip olarak) vb.
Derin seviye
Daha da fazla sır - son seviye, derin. Bu, özellikle bu konuya odaklanmadıkça, kuruluş üyeleri tarafından bile gerçekleştirilmeyen temel varsayımları içerir. Bununla birlikte, bunlar sadece kabul edilmekle birlikte, o kadar güçlü varsayımlardır ki, Edgar Schein'in eserlerinde yazdığı gibi, temelde insanların davranışlarını yönlendirirler. SeviyelerÖrgütsel yapılar, belirli durumlarda eylemlere rehberlik eden nesnelere ve fenomenlere anlam veren bir dizi temel fikirdir. Shane bu entegre sistemi "dünya haritası" olarak adlandırıyor. Bu muhtemelen nesnelerin konumunun kesin tanımları olmayan bir kontur haritasıdır, çünkü insanlar sadece kendi fikirlerinin atmosferinde olduklarında rahatlık hissederler, başka bir sistemde kaçınılmaz olarak rahatsızlık hissederler çünkü ne olduğunu anlayamazlar, çoğu zaman başka bir gerçekliği çarpıtarak algılamak ve ona yanlış bir yorum yapmak. Örgüt kültürünün üç seviyesi de dışarıdan gelenler için şifrelenir, ancak üçüncüsü - derin - özellikle.
Temel varsayımlar, zamanın doğası, uzayın doğası, gerçekliğin doğası, insanın doğası gibi açıklanamaz kavramları içerir. Doğal olarak, en şifreli olanı insan faaliyetleri ve insan ilişkileridir. Örgütsel kültür seviyeleri, özellikle bazı bölgelerde örgütsel bağlar üzerinde güçlü bir etkiye sahip olan dini faktörler de dahil olmak üzere çok sayıda tutum ve ilişki katmanını içerir. Bu aynı zamanda etik tutumları da içerir - cinsiyet ilişkileri, çalışma programlarına bağlılık, çalışanların görünümü ve benzeri önemsiz şeyler, olduğu gibi, ancak dünya onlardan oluşur. Bu tür eserleri gözlemlemek oldukça kolaydır, ancak yorumlamak zordur. Belirli bir grup insanın örgüt kültürünü anlamak için, değerlerini ve eserlerini dikkatlice düşünmek için onların fikir seviyelerine gitmeniz gerekir. Ve dikkate alınmalıdır kien derin düzeyde, ulusal kültür en büyük etkiye sahiptir.
Çalışma
Edgar Schein kavramı derinlemesine çalıştı ve organizasyon kültürünün seviyeleri, takımdaki insan ilişkilerinin monolitini itaatkar bir şekilde böldü. Çalışma, ilk, yüzeysel eserler seviyesinden başlamalıdır. Aksi takdirde, muhtemelen, olamaz. Sonuçta, örneğin yeni bir çalışan, en görünür işaretlerinden hatasız olarak ekip ve şirketle tanışmaya başlar.
Değerler düzeyinde daldırma sürecinde, dalmaya, yer altı fikirlerinden derin fikirlere nüfuz etmeye çalışır. Ancak organizasyon yapısının seviyelerinin oluşumu ters yönde gerçekleşir. İlk olarak, derin seviye gelişir, bu olmadan, yaratma ve yaratıcılığın kendisi imkansızdır. Ardından değerler yavaş yavaş ortaya çıkar ve son olarak eserler.
İlişkiler ve reddedilme
Daha önce de belirtildiği gibi, organizasyon kültürü tek parça değildir. Baskın bir kültürden (baskın), organizasyonun genel kültürünü güçlendiren veya zayıflatan birçok alt kültür ve karşı kültür grubundan oluşur. Bir alt kültürün temel ilkeleri genellikle çok fazla çelişmez, çoğu zaman baskın kültürün hemen hemen tüm değerlerini kabul eder, ancak onlardan organizasyon diğerlerinden bir farklılık, bir miktar özgünlük alır. Bunlar hem toplumsal cinsiyet hem de bölgesel veya işlevsel alt kültürlerdir. Birçoğu var. Ancak karşı kültür, baskın kültüre ve onun değerlerine doğrudan bir muhalefet olarak hareket edebilir.kurumsal davranış örnekleri.
Karşı kültür, bu organizasyonun beyan edilen tüm temel hedeflerini reddeder ve bu durumda, genellikle derin bir organizasyon kültürü geliştirme düzeyine ulaşılır, yani karşı koyma neredeyse refleks olarak gerçekleştirilir. Gerçek hayatta, yönetimi kaldırmak veya şirketin stratejisini değiştirmek için bir grubu bir araya getiren hissedarlar olabileceği gibi, yetkisiz yöneticiler veya adalet için savaşan sendikalar da olabilir. Bir kuruluş bir tür dönüşüm geçiriyorsa, karşı kültürlerin rolü büyük ölçüde artırılabilir ve baskın kuruluş kültürü, önceliklerinin paylaşıldığı bölgeleri için savaşmak zorunda kalacaktır.
Yönetim
Örgüt kültürü yönetilebilir ve yönetilmelidir. Bu süreç elbette çok karmaşıktır, sürekli birbirinin yerine geçen çok sayıda insan arasında ilişkiler gerçekleşir ve hatta ekibin kalıcı üyeleri bile önceden kestirilemeyen veya engellenemeyen belirli koşulların etkisi altında iç fikirlerini zorunlu olarak değiştirir.. Fenomenologlar, örgüt kültürü üzerindeki etkiyi tamamen reddederler. Ancak rasyonel pragmatik yaklaşımın destekçileri başka bir şeyden eminler. İnsanların fikirleri üzerinde amaçlı bir etki olabileceğinde ısrar ediyorlar ve bu sayede davranışlarının değişeceği konusunda ısrar ediyorlar. Liderler, temel kolektif değerler üzerinde en fazla etkiye sahiptir, çalışanlara ilham verir ve hayallerini ve isteklerini gerçekleştirir.
Tabii ki, ileliderlerin herkes için kesinlikle paylaşmaları gereken evrensel değerlere açık ve samimi bağlılıkları olması şartıyla. Örgütte olup bitenlere, tüm ayrıntılara, hatta önemsiz ayrıntılara gösterdikleri büyük ilgi, örgüt kültürünü etkileme başarısını garanti eder. Akıllı liderler, nesneleri ve sembolleri ustaca manipüle eder, kişisel örneklerle yeni davranış kalıpları yaratır. Yüzey seviyesindeki nitelikler bile, bu şekilde manipüle edildiğinde, zamanla daha etkili hale gelir ve böylece organizasyonun kültürünün yüzey altı seviyesini etkiler. Bu sayede takımın temel varsayımları bile değiştirilebilir. Bununla birlikte, süreç uzun ve zor olduğundan ve bir değişkeni etkileyerek diğerinde geri dönüşü olmayan değişiklikler elde edebileceğinden, buradaki sonuçları tahmin etmek neredeyse imkansızdır. Genellikle sadece onların başlatıcısı iyi değişikliklere inanır.
Etkileyen faktörler
Örgüt kültürü, her işletmenin potansiyelinin temelidir, uzun vadede başarısını belirleyen odur. Bu tam olarak bir organizasyonu diğerinden ayıran şeydir, bu her takımın ruhudur. Örgüt kültürü birçok iç ve dış faktörden etkilenir. Dahili olanlar, işletmenin amaçlarını ve misyonunu, stratejisini ve ayrıca işin ve içeriğin doğasını içerir. İşçilerin eğitimi ve nitelikleri, genel gelişim düzeyleri önemli bir rol oynar. Ve söylendiği gibi, liderin kişiliği özellikle önemlidir. Örgüt kültürünü etkileyen dış faktörler, belirli bir işletmenin ekonomik koşullarını içerir.zaman ve belirli koşullar, ulusal özellikler ve ayrıca kuruluştaki ve tüm sektördeki iş ortamının özellikleri.
Shane'in çalışmalarından uzaklaşırsak, örgütsel kültür düzeylerine göre başka bir ayrım bulabiliriz - nesnel ve öznel olarak. Bu sürümün kendisi çok daha basit ve yönetimle ilgili çok daha az. Objektif düzeyde, görsel şeyler vardır: binaların tasarımından, mobilya ve ekipmandan catering ve çalışanların görünümüne. Bunun, organizasyonun tamamen fiziksel ortamını ifade ettiğini söyleyebiliriz. Öznel düzey biraz daha karmaşıktır: iletişim dili ve iletişim sistemi, çalışanlar arasındaki ilişkidir. Bunlar normlar ve değerler, ritüeller ve geleneklerdir. Zamana, motivasyona ve iş ahlakına karşı tutumdur. Örgüt kültürü düzeylerinin oluşumunun temeli, tam olarak onun öznel bileşenidir. Neredeyse tamamen yönetim kültürüne, liderlik stiline ve liderlerin problem çözme becerilerine bağlıdır ve bu da kesinlikle ekipte organizasyon kültürünün korunmasına yardımcı olur.
Yöntemler
Liderlerin kurumsal kültürü sürdürmek için kullandıkları teknikler şunları içerir:
- Nesnelere ve konulara, değerlendirmelere, çalışanların faaliyetlerini izlemeye dikkat.
- Krizlere ve acil durumlara hızlı yanıt.
- Durumlar ve ödüller, işe alma, işten çıkarma ve tersine terfi kriterlerini doğru şekilde belirleyin.
- Initiative inorganizasyonun geleneklerini ve sembollerini şekillendirmek.
Örgüt kültürü tek başına var olamaz, her zaman bulunduğu coğrafi bölgenin ve tüm toplumun kültürü bağlamındadır, ayrıca ulusal kültürden etkilenir. Ancak kurumsal bir kültür olmadan hiçbir kurumsal girişim var olamaz, çünkü hem çalışanların hem de yöneticilerin bireysel departmanların, ekiplerin, grupların kültürünü oluşturduğundan.
