Geliştirme ve adaptasyondaki zorluklar, bir sistem olarak bir organizasyon fikrinin temelidir. Belirli dış kuvvetler her sisteme etki ederek onu dış ortamdaki değişikliklere uyum sağlamaya zorlar. İnsan sistemleri veya sosyal organizasyonlar değişmek için sürekli baskı altındadır.
Örneğin hepimiz, şirketlerin topluma karşı sorumluluklarıyla ilgili sosyal etikteki değişikliklerin görgü tanığıyız. Modern bir organizasyon, büyürken değişim karşısında uyum sağlamayı ve hayatta kalmayı nasıl sağlayabilir? Herhangi bir organizasyonun yaşayabilirliğini sürdürmenin zorluğu, mevcut sistem yaklaşımı teorisinin önemli bir parçasıdır.
Bir organizasyonun işleyişinin temel yasaları arasında kalkınma yasası baskın bir role sahiptir.
"Bağımlılık", "hukuk", "düzenlilik" kavramlarının oranı
Bir organizasyondaki tüm süreçler yönetilen, yarı yönetilen ve yönetilmeyen olarak sınıflandırılabilir. Her biri 4 kurucu öğe içerir:
- giriş eylemi(giriş) (gelen veri);
- gelen eylemi değiştir (gelen eylemi popüler veya yeni bir yöntem kullanarak ele alma);
- gelen eylem değişikliğinin sonucu;
- sonucu girdi eylemi üzerinde etkileme (orijinal girdi eyleminin işleme yöntemini düzenleme).
Giriş eylemi ile çıktı sonucu arasında her zaman farklı biçimler alabilen belirli bir bağımlılık vardır: tablo, grafik, formül türü, sözlü vb.
Mevcut bağımlılıklar şunlar olabilir:
- tarafsız (insanların iradesi ve bilincinden bağımsız olarak oluşur) ve kişisel (bir organizasyonun veya devletin küresel görevlerini yerine getirmek için insanlar tarafından oluşturulur);
- kısa vadeli (örneğin, belirli bir operasyonel geçici planlama sürecini çözmek için olası seçeneklerin seçiminin bağımlılığı) ve uzun vadeli (örneğin, bir çalışanın maaşının verimliliğine bağımlılığı);
- ahlaki (toplumda insan davranışı normlarının, iyi ve kötünün standartlarının uygulanmasıyla bağlantılı) ve ahlaksız (bir şekilde medeni hakları ihlal eden gelenek ve göreneklerle bağlantılı).
Sonuç olarak, bir kişinin şu veya bu şekilde tüm kararları ve eylemleri belirli yasalara tabidir (bağımlı veya bilinçsiz).
Yasanın altında, düzenleyici belgelerde sabitlenebilen veya büyük bir grup insan veya şirket için kabul edilen norm olan bağımlılık anlaşılmalıdır (bu tür normlar İncil'de, Kuran'da mevcuttur). Bu bağımlılık, tanınmış bilim adamları tarafından tanınmış ve desteklenmiştir.işçiler. Tüm bu kavramlar birbiriyle yakından ilişkilidir.
Yani, düzenlilik genel yasanın bir parçasıdır. Hukuk, yönetimin görevleri ile bunları gerçekleştirmenin araç ve yöntemleri arasındaki bir bağlantı olarak temsil edilebilir. Sonuç olarak, yasanın bir faaliyet mekanizması ve bir kullanım mekanizması vardır. Aktivite mekanizması, çıktı özelliklerinin girdi özelliklerine bağımlılığının oluşumundan oluşabilir. Uygulama mekanizması, çalışanın faaliyetlerinin mekanizmasını uygulamak için mevcut haklarının ve olası sorumluluklarının bir listesini gösteren bir dizi norm ve standarttır.
Örgütün temel yasaları
Bir organizasyonun gelişim yasaları, oluşumlarında ortak ve özel bir başlangıca sahiptir. Sunulan yasanın genel kısmı, şirketin coğrafi konumu, durumu, kapsamı ne olursa olsun bir faaliyet mekanizmasına sahiptir. Hukuk anlayışı, özünü değiştirmemesi ve var olan bir sosyal sistem olarak örgütün bireyselliğini yansıtmasıdır. Örneğin, genel kültür düzeyi ve mesleki eğitim.
Yasalar varoluş teorisinde çok önemli bir rol oynar. Temeli teori açısından yansıtabilirler. Mevcut durumu doğru ve adil bir şekilde değerlendirmenize ve yabancı deneyimi dikkate almanıza olanak tanırlar.
Gelişme yasaları, önemlerine göre iki olası türe ayrılır:
- temel (sinerji yasaları, kendini koruma, geliştirme);
- en az temel (bilgilendirme-düzenlilik, sentez ve çalışma birliği, kompozisyon ve orantılılık,sosyal organizasyonların gelişimi için özel yasalar).
Geliştirme Konsepti
Gelişim süreci, var olan madde ve bilinçte doğal olarak olası bir değişimi amaçlayan geri dönüşü olmayan bir olgudur. Gelişimin iki çeşidi mümkündür: evrimsel bir varyant (zamandaki niceliksel ve yüksek kaliteli değişiklikler, bilinçteki bir değişiklik maddedeki bir değişiklikle karıştırılır), devrimci bir varyant (dinamiğin dinamikleri olmadan bilinç durumundaki sıçrama benzeri değişiklikler). temel).
Aşamalı ve gerileyen geliştirme için olası seçenekler de vardır. Aşamalı gelişme, bir bütün olarak sistemin karmaşıklığını, içindeki yeni bağlantıların ve parçaların ve unsurların ortaya çıkmasını ima eder. Regresif geliştirme, sistemin basitleştirilmesi, bağlantıların ve parçaların, ondan öğelerin hariç tutulmasıdır.
Kalkınma Yasası Kavramı
Örgüt geliştirmenin temel yasaları aşağıdaki faktörlerle doğrulanır:
- dış ortamı değiştirmek;
- iç ortamın dinamikleri (çalışanların yeniden yerleştirilmesi, gelişmiş teknolojilere geçiş vb.);
- bir kişinin ve toplumun teşvikleri ve ilgi alanları (bireyin kendini ifade etmesinde bir teşvik);
- malzeme parçaların eskimesi ve aşınması;
- ekoloji durumunun dinamikleri;
- teknolojide ilerleme.
Geliştirme aşamaları
Kişisel gelişimin sekiz temel adımı vardır:
- duyarlılık eşiği;
- dağıtım;
- büyüme;
- olgunluk;
- doygunluk;
- reddet;
- çöküş;
- eliminasyon (bertaraf).
Organizasyonun gelişim yasası aşağıdaki gibidir. Herhangi bir malzeme sistemi, yaşam döngüsünün tüm adımlarını aşarken daha büyük bir toplam potansiyel elde etmeye çalışır.
İlkeler
Çalışılan kavram, organizasyon geliştirme yasasının aşağıdaki temel ilkelerine dayanmaktadır:
- Atalet, yani eylemlerin başlamasından bir süre sonra sistemin genel potansiyelinde (mevcut kaynakların miktarında) bir değişiklik ve dış veya iç ortamdaki değişiklikler ve bunların ardından belirli bir süre devam eder. tamamlama.
- Elastikiyet - mevcut potansiyelin değişim hızının muhtemelen potansiyelin kendisinin boyutuna bağlı olduğunu ima eder. Uygulamada, sistemin esnekliği, istatistik veya sınıflandırmalardan başlayarak diğer sistemlerle karşılaştırmalı olarak değerlendirilir. Örneğin, esnekliği en yüksek olan bir kuruluş için: ürünlere olan talep boyutunda uzun vadeli keskin bir düşüşle, çalışanlar kısa sürede ustalaşır ve büyük talep gören yeni bir ürün türü üretmeye başlar.
- Süreklilik - sistemin mevcut yeteneklerini değiştirme sürecinin sürekli olduğu anlamına gelir, sadece değişimin hızı ve sembolü değişir.
- Normalleştirme - sistemin, sistemin yeteneklerindeki değişiklik aralığını normalleştirme eğiliminde olduğu anlamına gelir. Bu ilke, popüler istikrar ihtiyacına dayanmaktadır.
- Kararlılık, tüm sistemin mevcut yapısını değiştirmeden çalışabilmesi ve uzun birdenge. Bu tanım zaman içinde sabit olmalıdır.
- Normalleştirme, örneğin yeni bir ürün yaratmak için yeni olağanüstü kaynakları birleştirerek ve yeni ürünleri kuruluşun faaliyetlerine dahil ederek yapılabilir.
Hukuk Formülü
Örgüt geliştirme yasasının matematiksel yorumu şuna benzer:
Rj=Ʃ (Rij) Rmax, burada Rj, sistemin yaşam döngüsünün j-inci (1, 2, …, n) adımındaki yetenekleridir;
Rij - j. adımda i-inci alanda (ekonomi, teknoloji, politika, para) sistem yetenekleri.
Yaşam döngüsünün her adımında sistemin tam potansiyelini hesaplayabilirsiniz.
Rmax'ın değeri, yöneticilerin şirketin sağlamlığı hakkındaki fikirlerine bağlı olan bireysel bir değerdir. Rmax, şirketin stok ve rezervlerinde ifade edilir, önemli bir artış hizmette zorluklar yaratır.
Organizasyon teorisindeki gelişme yasası, yaşam döngüsü eğrisi ile tanımlanır. Bu eğri sekiz aşama içerir (yukarıda listelenmiştir): eşik, genişleme, büyüme, olgunluk, doygunluk, düşüş, çöküş ve elimine etme veya elden çıkarma.
Yukarıdaki sekiz adım, hem aşamalı bir başlangıç hem de gerileyen bir geliştirme seçeneği içerir. Olumlu gelişme dinamikleri, ilerici gelişme olasılığını ve olumsuz - gerileyen seçenekler hakkında. Bu konuda bir sorun ortaya çıkıyor: istikrar veya tasarruf sağlamak. Bu çözülmesi çok zor bir görevdir. Kalkınma Yasası ve Örgüt Örneğiüç olası seçenekle sunulur.
1 seçenek: yönetici ve astları kalkınma yasası hakkındaki bilgileri bilmiyorlar
Yasanın kendiliğinden işleyişinin doğası vardır. Herhangi bir organizasyonda, yöneticiler ve personel, karlılığı artırma ve çalışanları zamanında ödüllendirme arzusunu hisseder. Çalışanlar ve yöneticiler, ürünlerin gelecekteki rekabet gücü ve tüm şirketin kârlılığı hakkında genellikle yaşamı onaylayan güçlü algılara sahiptir.
Onların rehberliğinde, personel her zaman olası ek yatırımları çekerek, üretim süreçlerinin aşamalı olarak yoğun bir şekilde genişletilmesi için çaba gösterir. Bu faaliyetlerin mevcut pazarın gerçek ihtiyaçlarını ve organizasyonun kendi yeteneklerini karşılaması her zaman mümkün olmayacaktır.
Birikmiş potansiyel yükü, şirketin manevra kabiliyetini az altır veya planlanan hedeflere ulaşmasına izin vermez. Mevcut kaynakları harcayan veya verimsiz bir şekilde kullanan bir şirket, kendi yaşam döngüsünü kesebilir.
Ateş etme hevesi, aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen devasa iş sendromuna yol açar:
- yönetim aygıtının boyutunda yönetimin merkezileştirilmesi ve aşamalı büyüme süreçlerinin güçlendirilmesi;
- kademeli personel çevikliği kaybı;
- sıradan, günlük kararlar almak için olası prosedürlerin bürokratikleştirilmesi;
- bu tür kararları geliştirmek için her türlü toplantı sayısında artış;
- transfer gerekli çözüm ve seçeneklerbir departmandan diğerine sorumluluk.
Bu sendrom, şirketi geniş bir haklar, fırsatlar ve sorumluluklar dağılımına sahip yönetim yapısı için daha basitleştirilmiş seçeneklere geri götürerek gerileyen gelişme yoluyla ortadan kaldırılabilir. Pratik hesaplamalar kullanmadan en iyi seçenek için dizginsiz, cimri bir gayret, feci sonuçlara yol açabilir. Bu seçenek son derece pahalıdır ve genellikle şirketi amaçlanan amaç ve hedeflere götürmez.
2 seçenek: yönetici yasayı biliyor ama astları bilmiyor
Şirketin gelişimine ilişkin mevcut yasanın uygulanma şekli iş planlamasıdır. Ancak astlar, iş planının olanaklarını ve gelecekte tüm şirketin gelişiminin olası doğasını bilmiyorlar, bu nedenle stok eksikliği (iş planına uygun olarak) onlar tarafından çok acı verici bir şekilde algılanacak, bu da onları yaratma fırsatlarının aranmasına katkıda bulunacaktır.
Uygulamanın gösterdiği gibi, şirketin yöneticileri, profesyonelleri ve çalışanları her zaman işlerinde kendilerini daha güvende hissettikleri belirli bir kaynak rezervine sahiptir. Ancak bu rezervler ek alan, koruma ve diğer maliyetler gerektirir. Astlarına ek kaynaklara ihtiyaç olmadığına dair güvence vermek, bir yönetici için olduğu kadar son derece zor bir iştir. Bu durumda kalkınma yasasının etkisinin niteliği, bir dizi nedene ve ayrıca çalışanların farkındalık ve beceri durumuna, yönetim ve yönetim tarzına, yetkiye bağlı olacaktır.yönetici.
3 seçenek: yönetici ve astları kalkınma yasasını biliyor
Bu seçenek, hem kendi çalışmalarının konusunda hem de şirketin organizasyon ve yönetim yapısının ana konularında ustaca bilgili, iyi seçilmiş bir ekibin doğasında vardır. Etkinin doğası, üzerinde anlaşmaya varılan olası araçlar ve yöntemler yardımıyla hazırlanan iş planında geliştirilen görev ve hedeflerin bilinçli olarak uygulanmasında kendini gösterir. Örneğin, üretilen ve üretilen ürünlerin kalitesinin arttırılmasında, maliyet seviyesinin düşürülmesinde ve sermaye devrinin arttırılmasında. Önemli yönetim kararları sürekli olarak personelden destek isteyecektir.
Sonuç
Sonuç olarak, bir organizasyonun gelişim yasasının ve düzenliliğin ne olduğunu belirledikten, gelişme kavramını inceledikten, organizasyonun kendi gelişim yasasını inceledikten sonra, profesyonel olarak uygulanmasının olduğu sonucuna varabiliriz. bir organizasyonun yasaları, yönetici ve yönetilen alt sistemler arasında istikrarlı niceliksel ve yüksek kaliteli ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunur. Zamanın bu noktasında kuruluşun mevcut yönetim teknolojisinin bir parçasını oluştururlar.
Organizasyon geliştirme yasalarının analizi, bunların şirketin işleyişi sürecinde uygulanmasının zorunlu bir unsur olduğu sonucuna varmamızı sağlar.
