Organizasyon, uygun tayınlama ve emeğin ücretlendirilmesi, etkin üretim planlaması sağlamak için birlikte sistemde en önemli yeri işgal eden kategorilerdir. İşçilerin ücreti altında, üretim sürecinde yer alan emek kaynaklarının fiyatını anlamak gerekir. Her şeyden önce, harcanan emeğin niteliği ve miktarı belirlenir. Piyasa faktörleri de önemli bir rol oynamaktadır. Bunlar arasında emeğin arz ve talebini belirtmekte fayda var; geçerli özel piyasa koşulları; yasal normlar; bölgesel yönler vb. Yazımızda ücretlendirme organizasyonunun özünü ve ilkelerini ele alacağız.
Bağımsız bir kategori olarak ücretler
Piyasa ekonomisinde ücretler, çalışanların, işverenlerin ve bir bütün olarak devletin temel ve doğrudan çıkarlarını ifade eder. Bu üç tarafın çıkarlarının uygun bir dengesinin korunmasınınücretlerin etkin bir şekilde düzenlenmesi ve düzenlenmesindeki ana faktörlerden biri olarak kabul edilir.
Ücretlendirme organizasyonu kavramını ve ilkelerini analiz edelim. Rus edebiyatında, nominal (nakit) ve gerçek ücretler arasında ayrım yapmak gelenekseldir. Bu nedenle, nominal, çalışan tarafından belirli bir süre için alınan para miktarı olarak anlaşılmalıdır. Reel ücret, belirli bir nominal ücret ve pazarlanabilir ürünler, işler ve hizmetler için belirli bir fiyat seviyesi durumunda bir işçinin satın alabileceği hizmet ve mal miktarı ile karakterize edilen bir kategoridir.
Piyasa tipi ekonominin dinamizmi, özellikle oluşumu sırasında (ekonomide geçiş dönemi), şu ya da bu şekilde enflasyonist ve fiyat süreçlerinden dolayı reel ücretlerde değişikliklere yol açar. Bu durum, işçilerin yaşam standardının düşmesini önlemek ve kölenin tam olarak yeniden üretilmesini sağlamak için nominal ücretlerde uygun değişiklikleri zorunlu kılmaktadır. güç.
Ücretleri düzenlemek için ilkeler sistemi
Ücretlerin arkasında birçok ilke vardır. Bunların tümü, toplumsal üretimde hakim olan mülkiyet türüne, ulusal ekonominin gelişmişlik düzeyine, asgari ücretin sağlanması açısından devlet politikasına, belirli bir ülkenin ulusal zenginliğine vb. bağlıdır.
Ücret organizasyonunun temel ilkeleri arasında aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir:
- Tanım ilkesiçalışanların ortalama maaşı. Hükümet tarafından belirlenen asgari ücreti aşmalıdır.
- İlgili konularda maksimum bağımsızlığı ima eden ücretleri düzenleme ilkesi.
- Ücret artışına göre verimlilik artışının üstünlüğünü vurgulayan bir ilke.
- Üretimin nihai sonuçlarına ve harcanan emek miktarına göre ödeme yapıldığını belirten ücretlerin düzenlenmesi ilkesi.
- Ticari ürünlerin, hizmetlerin, işlerin ve emeğin yüksek kalite özelliklerini teşvik etme ilkesi.
- Çalışanların emek üretkenliklerinin artmasındaki maddi çıkar ilkesi.
- Basit ve karmaşık, fiziksel ve zihinsel emeğin karşılığı olarak rasyonel oranların tam olarak sağlanmasıyla ilişkili ücretleri düzenleme ilkesi.
- Belirli meslekler, kategoriler ve gruplar için ücret oranının sağlanması ilkesi.
- Enflasyon artış hızına göre ücret endeksleme ilkesi.
- Maaşın ürünün maliyetinde optimal payını sağlamanın gerekli olduğunu varsayarak ücretleri düzenleme ilkesi.
Ek ilkeler
Yukarıda sunulanlara ek olarak, ek nitelikte ücretlendirme düzenleme ilkelerini belirteceğiz:
- Benzer kuruluşlardaki ortalama maaşın analizi ve gelecek dönemlerdeki fazlalığının planlanması.
- Bazı kategoriler için rasyonel bir sistem (parça başı veya zaman) ücretlerinin belirlenmesiçalışanlar.
- Bir ilçedeki (bölgedeki) bir kişinin ortalama maaşını analiz etmeyi ve bunu aşmayı planlamayı içeren bir işletmede ücretleri düzenleme ilkesi.
- Yapı çalışanlarının sosyal güvenliklerinin şirket içi ve devlet iş garantileri ile tam olarak sağlanması.
- Ücret artışındaki ve bireysel bileşenlerindeki (tarife oranları, maaşlar, ikramiyeler, ödüller) dinamik değişikliklerin niteliksel analizi.
- İşgücü maliyetinin değerlendirilmesiyle ilişkili olarak işletmede ücretleri düzenleme ilkesi (aile üyelerinin sayısının belirli bir bölge için asgari geçim bütçesi ile çarpılmasıyla hesaplanır).
Organizasyon mekanizması
Yani, ücret sisteminin örgütlenmesinin temel ilkelerini ele aldık. Bugün Rusya'da ücretlerin organizasyonu ile ilgili belirli bir mekanizmanın oluşturulduğuna dikkat edilmelidir. Kuruluştaki ücretlerin düzenlenmesi için genel faaliyet sırası şekilde gösterilmiştir:
Maaş organizasyonu için gereklilikler
Şu anda, piyasa ekonomisi, ücretlerin düzenlenmesinin temel ilkeleri için daha katı, temelde yeni gereksinimler ortaya koymaktadır. Bu neden oluyor? Bir yandan, ticari ve ticari olmayan yapılar, maaş ve emeğin düzenlenmesinde, maaş fonunun boyutunun belirlenmesinde, resmi maaşların belirlenmesinde ve ayrıca çalışanlar için tarife oranlarında, ikramiyelerde tamamen bağımsızdır.işin kalitesi ve sonuçları için çalışanlar. Öte yandan, şirketler rekabetçi kalabilmek için sürekli olarak bordro maliyetlerini düşürmenin ve ürün kalitesini iyileştirmenin yollarını aramak zorunda kalacaklar.
Birçok kuruluş bu sorunu oldukça basit bir teknikle çözmeye çalıştı. Ücretlerin payını ve pazarlanabilir ürünlerin fiyatını artırdılar. Sonuç olarak firmalar, bitmiş ürünü depoda fazla stoklayarak, işletme sermayesi eksikliği nedeniyle maaş ödemelerinde gecikmeler ve buna bağlı olarak kalifiye işçi ve çalışanların işten çıkarılmasıyla bedelini ödediler. Bu nedenle, sadece bilgi değil, aynı zamanda modern piyasada ücretlendirmeyi düzenlemenin işlev ve ilkelerinin açık bir şekilde uygulanması da özel bir önem kazanmıştır.
Gelir yapısı şeması
Kurumun bir çalışanının gelir yapısını gösteren kavramsal diyagrama özellikle dikkat edilmelidir. Genkin B. M. tarafından "Emek Sosyolojisi ve Ekonomisi" adlı bir ders kitabında önerildi. Boris Mihayloviç, gelirin bileşenlerini ve faktörlerini vurgular ve ayrıca aralarındaki ilişkiyi ortaya çıkarır:
Temel bilimsel ilkenin yorumlanması
Ardından, ücretlerin organizasyonunun bilimsel ilkelerinden birini daha ayrıntılı olarak ele almanız önerilir. Nihai sonuca göre ödemenin, ücretler ile nihai üretim arasında doğrudan bir bağlantı anlamına geldiğinden, söz konusu konuda mutlak uyumun sağlanması için en önemli ön koşul olduğu belirtilmelidir. Sonuçlar. Bu ilke, çalışanların emeğin nihai sonuçlarına hem niteliksel hem de niceliksel olarak ilgisinin artmasını tamamen sağlar. Gerçek şu ki, sunulan durumda, sadece satılan ürün ödenir, yani "mal - nakit" şemasına göre piyasada pazarlanabilir ürünlerin satışı üzerine ödeme yapılır. Aynı zamanda maaş, azami limitlerle sınırlandırılmamaktadır. Sadece satılan ürünün kalitesine ve hacmine ve piyasadaki fiyatına bağlıdır. Bu, ücret kategorisinde reform yapmanın ana yönüdür.
Kriterleri göz önünde bulundurun
Yapının özelliklerine bağlı olarak aşağıdaki noktalar nihai sonuçlar için kriter olarak kabul edilir:
- ürünün satışından elde edilen gelir (ticari ürünün hacmi, satış hacmi);
- gelir (net, kendi kendine yeten, brüt);
- ürünün satışından elde edilen kar (bazen bilanço ve net);
- ürün maliyeti (üretim maliyetleri, doğrudan maliyetler).
Performans göstergelerinin her birinin son derece net bir nicel ölçüme sahip olması temel önemdedir. Böylece, tüm yapısal bölünmeler onun başarılmasına yönelik olacaktır. Bir piyasa ekonomisinde en uygun göstergenin ürünün satışından elde edilen gelir olduğunu belirtmekte fayda var.
Maliyetler açısından optimal ücret ilkesi
Bu ilke,işletmenin karlı çalışmasını sağlayan miktarda ücretler, işçilerin niteliklere ve yaşa göre kabul edilebilir yeniden üretimi. Belirli bir yapıdaki ilgili fonun büyüklüğü, faktörlerin bir kombinasyonuna bağlıdır. Aşağıdaki noktaları buraya eklemeniz önerilir:
- işletmenin endüstri uzmanlığı;
- piyasada işgal edilmiş niş;
- ürün rekabet gücü;
- endüstriyel mekanizasyon düzeyi;
- profesyonel ve kalifiye personel;
- dış ve dahili uzmanlaşma düzeyi;
- kayıp çalışma süresinin boyutu;
- iş disiplininin durumu;
- birim çıktı başına çalışan sayısı vb.
Bu faktörlerin etkisinin niceliksel olarak düzenliliğini sağlamak, şirket başkanına maaş fonunun optimal değerlerini belirleme ve işletmenin karlı çalışmasını sağlama fırsatı verir. Bu, korelasyon-regresyon analizi ile gerçekleştirilebilir. Fonksiyonların, onları etkileyen üretim faktörlerine bağımlılığının nicel göstergelerini belirlemenize izin veren kişidir. Modern koşullarda, aynı anda maliyet ve kayıpları (kar) gösteren bir kriter işlevi olarak bir ürünün bir ruble maliyetinin alınmasının tavsiye edildiğini belirtmekte fayda var.
Emek verimliliği ve ücret artış oranlarının oranı ilkesi
Bordro oluşturmada önemli bir ilke, büyüme oranlarının oranıdırücretler ve emek verimliliği. Bu durumda, ikinci göstergenin aşan büyümesi olumlu bir eğilim olarak hizmet eder. Böyle bir eğilimin olmaması durumunda para miktarı yani ücretler tüketim mallarının miktarını bir ölçüde aşacaktır. Yani, paranın bir kısmı mallar tarafından ortaya çıkacak. Böyle bir durum arz ve talep arasındaki yazışmalarda ihlallere, enflasyonun artmasına ve işletmenin ürününün pazardaki rekabet gücünün azalmasına neden olur.
Bu göstergenin SSCB'nin idari ekonomisi koşullarında en önemlilerinden biri olduğunu belirtmek ilginçtir. Ne yazık ki, bugün Rus şirketlerinde hem yapıların yönetimi tarafından hem de ülke hükümeti tarafından çok az ilgi görüyor. Ücretlerin artış hızının ve emek verimliliğinin oranı, belirli bir dönem için verimlilik göstergesinin büyümesinin, aynı süre için ücretlerin büyümesine yüzde olarak oranı olarak hesaplanabilir.
Örneğin, şirkette yıl için enflasyonist faktörün hariç tutulmasına tabi olarak işgücü verimliliği% 6 artarak 1,06'ya eşit olduysa ve ücret artışı -% 3, yani 1.03, o zaman oran aşağıdaki gibi olacaktır: ST=1.06 / 1.03=1.03.
Bu oranların oranı 1'i geçtiğinde olumlu bir trendin ortaya çıkacağını belirtmekte fayda var (ST > 1). ST < 1 değeri söz konusu olduğunda, işletme başkanının verimlilik artışı veya ortalama maaşta düşüş ile ilgili önlemler geliştirmesi gerekir. Şunu da eklemek gerekir ki büyümeşirkette verimlilik, ileri üretim teknolojilerinin devreye girmesi, kaynakların korunması, çalışanların niteliklerinin artırılması, çalışma süresi kayıplarının az altılması, yardımcı işçi sayısının az altılması vb. ile sağlanmaktadır.
Son bölüm
Öyleyse, ücret organizasyonunun kavramını, özünü, biçimlerini ve ilkelerini ele aldık. Sonuç olarak, Rus ekonomisinde devlet yapılarının özelleştirilmesi ve üretim hacimlerinin %50'ye varan oranda az altılmasının bir zamanlar birçok büyük şirkette genel giderlere ve eksik istihdama yol açtığı belirtilmelidir. Uzmanlara göre GAZ, BSZ ve ZMZ gibi istikrarlı işleyen yapılarda bile personel sayısı üçte bir oranında abartılıyor. Bununla birlikte, istikrarlı bir işgücünün korunmasına, eksik bir çalışma haftasının (genellikle dört iş günü) ve enflasyon baskısı altında ortalama ücretin büyümesinin engellenmesine dayanan esnek bir sosyal politikanın uygulanması - tüm bunlar sosyal çatışmalardan kaçınmayı mümkün kıldı. ve grevler. Komi, Kuzbass ve Donbass'ın kömür endüstrisi ile otomotiv endüstrisinde (AZLK ve ZIL) benzerlerinin gözlemlendiğini de eklemek gerekir.
Bu nedenle, modern kuruluşların ve işletmelerin yönetimi, bu makalede ayrıntılı olarak sunulan ve tartışılan çalışanların ücretlendirilmesinin temel ilkelerine mutlaka uymalıdır. Bu, ekonomik yasaları pratikte etkin bir şekilde uygulamalarının yanı sıra, bugün uygulamada olan insan kaynaklarının gelişmesini ve işgücünün tam olarak yeniden üretilmesini sağlayacaktır.aktivite önemli bir rol oynar. Ücretleri organize etmenin asıl görevinin, ücretleri hem çalışanlarının her birinin hem de bir bütün olarak ekibin emek katkısının kalitesine bağlı hale getirmek olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu yaklaşım, herkesin katkısının teşvik işlevini artırmayı içerir.
