David McClelland bir keresinde yaş, cinsiyet, ırk veya kültürden bağımsız olarak hepimizin üç tür motivasyona sahip olduğunu söylemişti. Baskın motivasyon türü, yaşam deneyiminden ve kültürel bağlamdan kaynaklanmaktadır. Bu teori genellikle yönetim veya süreç organizasyonunun temellerini öğretmede uzmanlaşmış okullarda ve bölümlerde incelenir.
Başarı ihtiyacı
David McClelland'ın teorisine göre, başarı ihtiyacı, bir kişinin önemli başarılar elde etme, becerilerde ustalaşma, yüksek standartlar için çaba gösterme arzusunu ifade eder. Terimin kendisi ilk olarak Henry Murray tarafından kullanılmış ve bir kişinin belirli bir durumda gerçekleştirdiği bir dizi eylemle ilişkilendirilmiştir. Bunlar, zor bir şeyi başarmak için yoğun, sürekli ve tekrarlanan çabaları içerir. Başarı ihtiyacı kavramı daha sonra psikolog David McClelland tarafından popüler hale getirildi.
Daha fazlası için çabalamak
Özellik veyayukarıda açıklanan ihtiyaç, herhangi bir faaliyet alanında yüksek standartlar belirlemek ve bunlara ulaşmak için sürekli ve tutarlı bir endişe ile karakterize edilir. Bu ihtiyaç, harekete geçme dürtüsüne (içsel motivasyon) ve başkalarının beklentilerinin yarattığı baskıya (dışsal motivasyon) bağlıdır. Tematik Algı Testi (TAT) ile ölçüldüğü gibi, başarı ihtiyacı bir kişiyi rekabette ve kendisi için önemli olan şeylerde üstün olmaya motive eder. David McClelland'ın görüşlerine göre, bir kişinin motivasyonu bu arzuya çok bağlıdır.
Başarı ihtiyacı, insanların her gün çözdüğü görevlerin zorluğuyla ilgilidir. Bu parametrenin seviyesi düşük olanlar, başarısızlık riskini en aza indirmek için çok basit görevleri veya tersine, tüm sorumluluğu hayali zorluklara (kendini sabote etme) kaydırmak için çok karmaşık olanları seçebilirler. Bu parametreye yüksek düzeyde sahip olanlar, kural olarak, gerçekten zor, ancak oldukça çözülebilir olduklarını hissederek, orta derecede zor görevleri seçerler. David McClelland'ın motivasyon teorisi böyle söylüyor.
İşe alım ve olası zorluklar
Genellikle bir şirket veya kuruluşun çalışanları arasında başarı ihtiyacı yüksek olan ve aynı zamanda bu ihtiyacı gerçekleştirmek için hiçbir çaba göstermeyenleri bulmak zordur. David McClelland'ın aynı ihtiyaçlar teorisine göre, bu insanlar genellikle hemen görünür olurlar, çünkü inisiyatifleri ve coşkularıyla diğerlerinden ayrılırlar. Bu insanlar tanınma ihtiyaçlarını karşılayamazlarsa, işlerinden veya konumlarından memnun olmayabilirler ve hüsrana uğrayabilirler. Bu, işyerinde inisiyatifte ve sonuç olarak iş kapasitesinde tamamen düşüşe kadar birçok soruna yol açabilir. David McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi, işverenlerin bu tür sorunlardan kaçınmasına yardımcı olması açısından faydalıdır.
Hırslı çalışanların gururunu incitmek daha pahalıdır. Bu, patronunuzun başını büyük belaya sokabilir. David McClelland'ın kitabı sayesinde, başarı ihtiyacının kendini farklı şekillerde gösterebileceği ortaya çıktı. Bir kişi ya yapabileceğini bildiği küçük kolay işleri yapacak ve bunu yaptığı için tanınacak ya da her seferinde çıtayı yükseltmesi gerektiğinden son derece zor görevleri üstlenecektir. Başarı ihtiyacı ile motive olan çalışanların daha fazla riskten kaçınma eğiliminde oldukları bulunmuştur. David McClelland'a göre, yeni teknolojileri denemeyi de seviyorlar. Bu insanlar işlerinde çok çalışkan olma eğilimindedirler. Bu yüzden görevlerini tamamladıklarında dışarıdan maksimum düzeyde tanınma talep ederler.
İşverenlere tavsiyeler
Bu tür insanlar tanınmazsa, genellikle iki yoldan giderler. Böyle bir çalışan çalışmaya devam edebilir ve daha fazla sorumluluk alabilir, yaratıcı olabilir ve etkilemeye ve tanınmaya çalışabilir ve sonraihtiyacı er ya da geç giderilecektir. Ya da gerçekten takdir edileceği bir iş bulmak için işi bırakacaktır. Bu nedenle işverenler, yöneticiler, meslektaşlar ve çalışanlar, birinci sınıf çalışanlar oldukları için başarması gereken tüm çalışanlara saygı duymalı ve onları motive etmelidir. David McClelland'ın İnsan Motivasyonu'na göre bu, üretken, mutlu ve iyi yönetilen bir ekiple sonuçlanacak.
İhtiyacın keşfi
McClelland ve meslektaşlarının başarı motivasyonu üzerine yaptığı araştırma, liderlik ve yönetim sanatı üzerinde özel bir etkiye sahiptir. David McClelland, motivasyon fenomeninde yaygın bir sorun olan, insanların belirli sonuçlar için tercihlerini nasıl ifade ettiklerini öğrenmek için kasıtlı olarak motivasyonu uyandırma olasılığıyla ilgilendi. Bu çalışmalar sırasında, başarılara duyulan ihtiyaç keşfedildi.
McClelland'ın orijinal araştırmasındaki prosedür, izleyicilerde her bir temsilcisinin başarıları hakkında bir endişe uyandırmaktı. Bu deney sırasında psikolog, test sonuçlarını analiz ederek, deneklerin her birinin bu ihtiyacın tamamen farklı bir seviyesine sahip olduğunu keşfetti. Tematik Algı Testine dayalı sonuçları kullanan McClelland, toplumdaki bireylerin iki türe ayrılabileceğini gösterdi: yüksek başarı ihtiyacı olanlar ve düşük başarı ihtiyacı olanlar.
İleri araştırma
O zamandan beri, David McClelland veortaklar, ihtiyaç analizi çalışmalarını, araştırmalarına farklı yaş ve meslek gruplarının yanı sıra milliyetlerin bireysel yeteneklerini ve gereksinimlerini de dahil edecek şekilde genişletti. Bu çalışmalar, mesleki seviyenin artmasıyla başarı ihtiyacının arttığını göstermiştir. Girişimciler ve üst düzey yöneticiler en üst seviyeyi gösterirler. Yüksek profilli bireylerin özellikleri üzerine yapılan diğer araştırmalar, işte başarının kendi içinde bir amaç olduğunu göstermiştir. Parasal ödüller, yalnızca bu başarının bir göstergesi olarak hizmet eder. Ayrıca bu araştırmalar, duygusal zekası yüksek olan kişilerin başarı ihtiyacının yüksek olduğunu, düşük duygusal zekaya sahip kişilerin ise başarı ihtiyacının küçümsendiğini göstermiştir. İkincisi, yalnızca kişisel katkıları faaliyetin nihai sonucuyla ilgili olduğunda risk alacaktır. David McClelland, motivasyon teorisinin yazarıdır ve bu konuda ona güvenilebilir.
Ait olma ihtiyacı
Teorinin ikinci noktasına geçmenin zamanı geldi. Ait olma ihtiyacı, bir kişinin bir sosyal gruba ait olma ve ait hissetme arzusunu tanımlayan David McClelland tarafından popüler hale getirilen bir terimdir.
McClelland'ın fikirleri, tarihte ilk kez temel insan psikolojik ihtiyaçlarını ve motivasyonel süreçleri tanımlayan Henry Murray'in öncü çalışmalarından büyük ölçüde etkilendi. İhtiyaçların sınıflandırmasını ortaya koyan Murray'di.başarı, güç ve aidiyet ve bunları entegre bir motivasyon modeli bağlamına yerleştirdi. Ait olma ihtiyacı yüksek olan insanlar, sıcak kişilerarası ilişkilere ve düzenli temasta oldukları kişilerden onaya ihtiyaç duyarlar. Başkalarıyla güçlü bir bağlantıya sahip olmak, bir kişinin önemli bir şeyin parçası olduğunu hissetmesini sağlar ve bu da tüm ekip üzerinde güçlü bir etki yaratır. Aidiyet duygusuna çok fazla önem veren insanlar, ekip üyelerini destekleme eğilimindedir, ancak liderlik pozisyonlarında daha az etkili olabilirler. İster bir hareket ister bir proje olsun, bir grupta yer alan kişi takımda bir dayanışma ve kardeşlik atmosferi yaratır.
Güç ihtiyacı
Güç ihtiyacı, 1961'de ünlü psikolog David McClelland tarafından popüler hale getirilen bir terimdir. Daha önce belirtildiği gibi, McClelland Murray'in araştırmasından ilham aldı ve insan popülasyonuna uygulanmasına odaklanarak ikincisinin teorisini geliştirmeye devam etti. McClelland'ın Ulaşılabilir Toplum adlı kitabı, güç istencinin bireylerin sorumluluk alma dürtülerini açıklamaya yardımcı olduğunu söylüyor. Çalışmalarına göre iki tür güç vardır: sosyal ve kişisel.
Tanım
McClelland, güç ihtiyacını, kendi hedeflerine ulaşmak ve belirli fikirleri (örneğin, "ortak iyi" fikirleri) gerçekleştirmek için diğer insanları kontrol etme arzusu olarak tanımlar ve talep eden insanları tanımlar.geri kalanından tanınma ve aidiyet duygusu değil, sadece sadakat ve itaat. Daha sonraki araştırmalarında, McClelland teorisini iki farklı güç motivasyonu türünü içerecek şekilde geliştirdi: planlı düşünce olarak ifade edilen sosyalleştirilmiş güç ihtiyacı - kendinden şüphe duyma ve başkaları için endişe ve susuzlukta ifade edilen kişisel güç ihtiyacı mücadele ve diğerleri üzerinde tek kontrol için.
Diğerlerinden farkları
Aidiyete veya başarıya değer veren insanlarla karşılaştırıldığında, Güç İradesi puanları yüksek olan kişiler daha tartışmacı olma, grup tartışmalarında daha iddialı olma eğilimindedir ve kendilerini güçsüz hissettiklerinde veya durumu kontrol edemediklerini hissettiklerinde hüsrana uğrama olasılıkları daha yüksektir. Başkalarının eylemlerini kontrol etme becerisine sahip oldukları bir pozisyonu arama veya sürdürme olasılıkları daha yüksektir.
Küresel bağlam
McClelland'ın araştırması, nüfusun %86'sında bir, iki veya üç tür motivasyonun baskın olduğunu göstermiştir. 1977 Harvard Business Review makalesinde yayınlanan "Güç Büyük Motivatördür" başlıklı müteakip araştırması, liderlik pozisyonlarındakilerin yüksek bir güce ve düşük bir ilişki ihtiyacına sahip olduklarını gösterdi. Araştırması ayrıca, başarıya ihtiyacı yüksek olan kişilerin, başarılı olabilecekleri projeler verilirse en iyi performansı göstereceklerini göstermiştir.kendi başlarına. Başarı ihtiyacı güçlü olan kişiler başarılı alt düzey yöneticiler olsalar da, genellikle üst düzey yönetici pozisyonlarına ulaşmaları engellenir. Psikolog ayrıca, yüksek düzeyde bağlantı ihtiyacı olan kişilerin en iyi üst düzey yöneticiler olmayabileceğini, ancak yine de sıradan çalışanlar olarak büyük ilerleme kaydettiklerini buldu. Kısacası, David McClelland'ın teorisi, motivasyondaki bireysel farklılıkların herhangi bir çalışma kolektifinin üretimini ve faaliyetlerini nasıl etkilediğini gösterdi.
