Her şeyi yönetebilirsin - değişiklikler, bahçe, riskler, çeteler, ulaşım, kalite vb. İnsanlar da kontrol edilebilir. Bu sadece insanlar - bu, yönetimin en karmaşık ve değişken nesnesidir. İnsan kaynakları yönetimi artık cılız dolaplarda ipleri olan tozlu klasörler değil. İnsanların etkilenme şekli de değişiyor. Y Kuşağı hipster'ı disiplin cezasıyla tehdit etmeyi deneyin ya da sadece "yapmalısınız" sihirli sözlerini söyleyin. Ve tepkisini izleyin. Büyük olasılıkla, omuzlarını silkecek ve gidecek. Şirketten.
Kırbaç mı yoksa zencefilli kurabiye mi, silah mı yoksa havuç mu? Yoksa hep birlikte ve aynı anda mı arzu edilir? Personel yönetiminin idari, ekonomik ve sosyal yöntemleriyle ilgileniyoruz: özün ne olduğu ve en iyi neyin işe yaradığı. Hepsi, insan kaynakları alanındaki en önemli araçlarla doğrudan ilişkilidir - motivasyon ve teşvik.
Personel yönetiminin idari, ekonomik ve sosyal yöntemleri
Önce, insan kaynakları yönetimine ilişkin güçlü bir bölüm ve kısımlar bloğunda ekonomik yöntemler için doğru yeri bulmanız gerekir. Çalışanları etkileme biçimleri birbirinden farklı olan üç klasik personel yönetimi yöntemi arasındadır. Personel yönetimi yöntemlerinin idari, ekonomik ve psikolojik yöntemler olarak sınıflandırılması uzun süredir varlığını sürdürmektedir. Bu sınıflandırmayı şu şekilde ele alacağız:
- idari yöntemler - hadi bunları kolayca ve zahmetsizce inceleyelim;
- ekonomi detaylı okuma konumuzdur, burada durun;
- Genellikle sosyal yöntemler olarak adlandırılan psikolojik personel yönetimi yöntemleri - onları da gözden geçireceğiz.
Yönetimsel yöntemlerle başlayalım.
Siyah silahım nerede
Güç, disiplin, yasal cezalar, kınamalar. Havuç yerine sopa, havuç yerine silah. Daha fazla çağrışım ekleyelim: toz ve naftalin. Gerçekten de, komünist eğitimin ve insan kitlelerinin yönetiminin klasikleri olarak kabul edilen idari yöntemler daha kötü çalışır ve çoğu şirkette daha az kullanılır. Sosyo-ekonomik personel yönetimi yöntemleri günümüzde giderek daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Mutsuz çalışanları etkilemenin yalnızca beş idari yolu vardır:
Tasarruflar, emirler, mutlaka uyulması gereken iç düzenlemeler ile organizasyonel etki. Askeri disiplini ile ordu birlikleri için uygundur. Hala bir sürü disiplin belgesine sahip yeterince şirket var, ancak daha azı var ve çalışanlar emirlere gitgide daha fazla uyuyor.
Tanımlayıcı etki, organizasyonel etkiye benzer. Standart idari belgelerden oluşan eksiksiz bir paket vardır:
- Siparişler, patronun verdiği en zor kararlardır ve mutlaka uygulanması gerekir.
- Siparişler - bu tür kağıtların başkan yardımcıları tarafından düzenlenmesini sever. Alıcı genellikle şirketin tamamı değil, bir departmandır.
- Talimatlar ve yönergeler, genellikle personel departmanı tarafından verilen en "sakin" belgelerdir.
Kınama ve disiplin sorumluluğu, savaşta sertleşmiş eski kadroların favori konularıdır. Disiplin davranışsal bir kavramdır, herkesin belirli bir şirkette belirlenen kurallara uyması zorunludur. Bir diğer soru ise bu kuralların ne kadar uygun ve katı olduğudur. Herhangi bir davranışsal veya etik kod, insanları etkilemek için son derece ince araçlardır. Bunlar olmazsa olmazdır, buna hiç şüphe yok. Personel yönetiminin sosyo-ekonomik yöntemleri gibi, dikkatlice ve şirket personelinin özellikleri dikkate alınarak yazılmalıdır: yaştan ve uzmanlık gerektiren mesleklerden kuruluşun "coğrafyasına". Disiplin Cezalarının Artırılması:
- açıklamalar;
- kınama;
- görevden alma.
Şirketin maddi zarara uğraması durumunda sorumluluk uygulanır. Kurallar ve kısıtlamalar İş Kanunu'nda iyi bir şekilde belirtilmiştir (tüm iş kanunlarının bir özelliği,her türlü ceza ve cezaların en ayrıntılı açıklaması, bu kodların doğası böyledir).
Cezai sorumluluk, suç işlendiğinde yürürlüğe girer. Bu, yetkinin kötüye kullanılması, keyfilik, örneğin belgelerde sahtecilik gibi iş kanunlarının ihlali olabilir.
Sosyal veya psikolojik yöntemler
Psikolojik etkinin kime yönelik olduğuna bağlı olarak, yöntemler iki gruba ayrılır:
- sosyolojik, iş bir grup insanla ise;
- bir kişi etkilenirse psikolojik.
Bu yöntem grubunun öncelikli kavramları ve terimleri: işbirliği, ortaklık, entegrasyon, koruma vb. Bu yöntem grubu aşağıdaki hedefleri takip eder ve yerine getirir:
- Takım içinde rahat bir psikolojik ortamın yaratılması ve desteklenmesi;
- çalışanların psikolojik etkileşimi dikkate alınarak departmanların ve bölümlerin oluşturulması;
- çatışmaların önlenmesi ve çözümü - endüstriyel ve kişilerarası;
- Kurumsal davranışa ilişkin ideolojik tutum ve normların tanımı ile kurumsal ve kurumsal kültürün oluşturulması ve desteklenmesi.
Psikolojik etkinin birçok yolu vardır: iltifat, övgü, öneri, kınama, ilham, kınama, ipuçları vb. Patrondan gelen geri bildirim, ast üzerinde gerçek bir psikolojik etkiden başka bir şey değildir. Bu araçlar harika çalışıyor, olmazsa olmazlar. Tamam. Çünkü psikolojik araçlar her iki şekilde de çalışabilir - önemli faydalar sağlamak ve ciddi hasara neden olmak için. İdari ve ekonomik personel yönetimi yöntemlerinden farklı olarak bu yöntem bilgi ve iletişim becerisi gerektirir. Yarını düşünen liderler öğrenir ve onlara hakim olur.
Ekonomik yöntemler
Ekonomik personel yönetimi yöntemleri de her iki yönde de çalışabilir - hem cesaretlendirin hem de cezalandırın. Ancak yöntemin en değerli yanı “cesaretlendirici” alanıdır. Burası dolaşabileceğiniz yerdir - yetkin ve etkili finansal motivasyon için alan çok büyüktür.
Personel yönetimi departmanlarında "ücret ve yan haklar" başlığı altında yeni bölümler ortaya çıktı. Tazminat ve sosyal yardım uzmanları, işgücü piyasasında oldukça değerlidir ve asla işsiz kalmazlar. Personel yönetiminin en önemli ekonomik yöntemi, genel "ekonomik şemsiye" - evrensel teknik ve ekonomik planlamadır. Bu, bunların uygulanması için bir strateji, hedefler, hedefler ve planların oluşturulmasıdır. Mali olanlar da dahil olmak üzere kaynakların planlanması ve dağıtılması, kuruluşun personelini yönetmenin ekonomik yöntemlerini kullanan çalışanlar üzerindeki etki de dahil olmak üzere tüm stratejik hedeflerin başarılı bir şekilde uygulanması anlamına gelir.
Ekonomik yöntemlerin sınıflandırılması
Ekonomik personel yönetimi yöntemleri çok sayıda yol içerir, çok sayıda, bu nedenle ilk başta üç büyük gruba ayrılırlar:
- Ekonomik hesaplama (bu "Sovyet" terimi sizi yanıltmasın, modernite açısından burada her şey yolunda). Yöntemin özü, çalışanların net karı kendi aralarında paylaşmak için mümkün olduğunca çok şey yapmaları (toplam gelirden tüm maliyetleri çıkardıktan sonra kalan her şey) menfaatinde yatmaktadır. Doğal olarak, bu tür hesaplamalar, açıkça tanımlanmış standartlar ve kendi kendine yeterlilik ile yüksek derecede ekip bağımsızlığı gerektirir.
- Maddi teşvikler. En "yoğun nüfuslu" ekonomik personel yönetimi yöntemleri grubu, özü optimal ücret düzeyi (bunlar olağan ikramiyeler ve maaşlardır), faydalar ve tazminat arayışıdır. Tam da bu düzeyde, tüm tarafların çıkarları birleşir: işçilerin kendileri, işverenleri ve sosyal bir “denetçi” olarak devlet. Üç yönlü, karşılıklı yarar sağlayan bir ortaklık, etkili bir finansal teşvik sistemi için mutlak bir gerekliliktir.
- Bir şirketin hisse senetlerini veya tahvillerini satın alarak kârını paylaşmak (özellikle muhasebe, hukuk ve diğer danışmanlık firmalarındakiler olmak üzere birçok genç kariyercinin nihai hayali).
Majestelerinin maaşı
Çoğu durumda bordro (ücret fonu), şirketlerin yıllık bütçelerindeki en büyük harcama kalemidir. Rus İş Kanunu'ndaki ücretlerin resmi tanımışeklindedir.
Çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına ve kalitesine ve koşullarına ve ayrıca ödemeye bağlı olarak iş için ücrettelafi edici ve uyarıcı karakter.
İki tür ücret vardır: temel ve ek.
Temel maaş, çalışan belirlenen çalışma saatlerini tam olarak çalıştıysa ödenir, çoğu zaman 8 saatlik bir çalışma günü veya 40 saatlik bir çalışma haftasıdır. Şirketin sahip olduğu sisteme bağlı olarak temel maaşı tahakkuk ettirirler - parça başı ücret veya zaman ücreti. Sabit bir çalışma günü olan ofis çalışanları için resmi maaş, çalışılan saatlerin yüzdesi ile çarpılır. Günlük maaşın ayda çalışılan gün sayısıyla çarpıldığı başka bir seçenek daha var.
Standart olmayan çalışma koşulları veya çalışan nitelikleri için ek ücret alınır. Bunlar, aşağıdakiler için katkı payı veya tazminat olabilir:
- tehlikeli üretimde çalışmak;
- düzensiz çalışma günleri, hafta sonları ve tatil günlerinde fazla mesai;
- ek iş yükü ve görev kombinasyonu;
- bilimsel derece, klaslık.
Nihai sonuç için ödüller - çoğu zaman bunlar, başarılar için açıkça tanımlanmış seçeneklerle önceden bordro bütçesine dahil edilen ek fonlardır. Belirli başarılar için bir grup çalışana ödenir: artan üretkenlik, maliyet tasarrufu, artan ürün veya hizmet hacmi, önemli müşterilerden alınan olumlu geri bildirimler vb.
Emeğin ana sonuçları için ikramiye, tam olarak ücretle aynı başarılar için ödenir. Tek fark şu kibu ikramiye için fonlar, ücret fonundan değil, kârlardan alınır. İşletme sahipleri, karı en aza indirerek primi başka bir şekilde ödemeyi tercih ettiğinden, son zamanlarda nadiren kullanılmaktadır.
Finansal yardım - öngörülemeyen veya aşırı olaylarla ilgili açıklamaları üzerine çalışanlara yapılan ödemeler: sevdiklerinizin ölümü, kazalar veya tedavi. Basmakalıplardan biri, mali yardımın sadece belada ödendiğini düşünmektir, aynı zamanda olumlu olaylar için de sağlanır: düğünler, bir çocuğun doğumu, kupon satın almak için tatiller, yaratıcı çalışmanın tamamlanması - bir tez veya kitap. Bu tür ödemelerin özelliği, epizodik olmalarıdır.
Ayrıcalıklar ve ayrıcalıklar
Özünde, bunlar yukarıdaki tüm ekonomik personel yönetimi yöntemlerine yapılan eklemelerdir. Emeklilik ödemeleri, sigorta, hastalık izni ödemelerini içeren şartlı olabilirler. Hastalık izniyle ilgili son zamanlarda bazı değişiklikler oldu: Çalışanlar, hastalık günleri için ödeme oranları çoğu durumda son derece düşük olduğundan (kesin miktarlar, aynı zamanda “hayranları para kazanmaya motive etmemeyi” tercih eden şirketlere bağlı olduğundan) bu hizmeti kullanmamayı giderek daha fazla tercih ediyor. hasta”).
Doğrudan faydalar, örneğin kaynaklarına göre klasik maaşa ait olmayan yıllık izin, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma ödemeleri, çalışanların çocuklarına şu veya bu şekilde destek, krediler ve krediler, üyelik katkıları, araçlar, benzin, kurumsalyemekler, cep telefonları vb. Faydaların yardımıyla şirketler belirli hedeflere ulaşır:
- çalışanların şirkete bağlılığını artırmak;
- Güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak güçlü bir psikolojik faktördür;
- sosyal odaklı bir şirket olarak işveren markasının oluşumu;
- vergi optimizasyonu.
Şirket kârını paylaşmak
Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinin üçüncü alt grubu, çalışanlar arasında giderek daha fazla popülerlik ve arzu edilirlik kazanıyor. Doğası gereği bir şirketin mülkiyetine eşdeğer olan menkul kıymet işlemlerine girişmek.
Hisseler, şirketin yıllık faaliyetlerinin bir sonucu olarak kâr payı olarak alınan yıllık temettülerdir. Şirketler çalışanlarına hisse atayarak çeşitli hedeflerin peşinden gider ve başarılı bir şekilde ulaşır:
- çalışanın kârın bir kısmına sahip olma ve onu alma hakkının belirlenmesi;
- ekstra ödeme almak;
- Çalışanın emeğin ve ürünlerin kalitesine bağımlılığı;
- şirkete güçlü bir bağlılık oluşturmak.
Başka bir menkul kıymet türü - aynı zamanda yıl sonunda üzerinde anlaşmaya varılan sabit bir yüzde şeklinde gelir alma hakkı veren tahviller. Tahviller satılabilir, bu durumda çalışanlar maddi tazminat alır.
Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerine örnekler
- En popüler örneklerden biri kurumsal kantinler veya çalışan indirimli satışlardır.
- Çalışanlara verilen faizsiz (veya çok düşük faizli) krediler yaygındır ve iyi çalışır: sadece motivasyon değil, aynı zamanda çoğu durumda bir kişinin şirketin borcunu ödeyene kadar istifa etmeyeceği gerçeği de rol oynar.
- Kısmi veya tam özel sağlık sigortası.
- Artık çılgınca alkol içeren ziyafetlerden uzak kurumsal etkinlikler. Ortak helikopter uçuşları, paraşütle atlama, geziler, geziler vb. olabilir.
Yüksek performanslı ekonomik yöntemler için değerlendirme ve koşullar
- Bir "paranın önemi eşiği" kavramı vardır - bir çalışan için ödemelerin önemli olmaktan çıktığı minimum para miktarı. Teşvikler için küçük miktarlar, toplam maliyetlerin önemli olacağı, ancak insanlar üzerindeki etkilerinde tamamen yararsız olacağı şirketlerin nadir ve hoş olmayan hataları değildir. Önem eşiği, birçok faktöre bağlı olan bireysel bir değerdir. Farklı kategorilerdeki çalışanlar arasındaki ortalama önem eşiklerini bilmek İK departmanının doğrudan sorumluluğundadır.
- Mali olmayan teşviklerin mali teşviklerden çok daha önemli olduğu çalışanlar için muhasebe. Örneğin, genç anneler kategorisi: ekonomik personel yönetimi yöntemleri ile ilgisi olmayan, uygun bir esnek çalışma gününe ihtiyaçları vardır. Bu, bu tür annelerin fazladan para ödemesine gerek olmadığı anlamına gelmez, sadece paranın önemi için çok daha yüksek bir eşiğe sahiptirler.
- Her türlü teşvik ödemesi şeffaf ve anlaşılır değerlendirme sistemleri altında yapılmalıdır.çalışmak ve ödüllendirmek. Her çalışan, yalnızca yıl sonunda neden ve ne için ikramiye aldığını anlamakla kalmamalı, aynı zamanda değerlendirme ve miktar konusunda da hemfikir olmalıdır. Bu, şirketlerde genellikle ihmal edilen, çalışanları teşvik etmenin herhangi bir ekonomik yolunun başarısının ana koşuludur. İletişim faaliyetlerini görmezden gelmek, yatırılan paranın etkisini en az yarı yarıya az altır. Tam anlayış, tam anlaşma - yalnızca bu koşullarda önemli miktarda ek fon harcamak mantıklıdır.
Personel yönetiminin etkinliği iki parametre ile değerlendirilir - çalışanlarla çalışmanın ekonomik ve sosyal bileşenleri. Sosyal verimlilik, ana rakamın devir hızı olduğu personel devir hızı düzeyi ile değerlendirilirse, personel yönetiminin ekonomik verimliliğini değerlendirme yöntemleri, yıllık ortalama ürün / hizmet çıktısının yıllık ortalama çıktı oranını hesaplamaya indirgenir. ortalama personel sayısı. Bu orana çalışan başına ortalama yıllık çıktı denir.
İdari, ekonomik ve sosyo-psikolojik personel yönetimi yöntemleri mevcuttur ve yalnızca tek bir şey için kullanılır - şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak. Bir veya başka bir yöntemin seçimi, şirketin kendisine ve işinin bağlamına bağlıdır. Ortak seçeneklerden biri, çeşitli parasal ödemelerin ve cezaların siparişler, kodlar ve diğer kurumsal belgelerle desteklenmesinden oluşan idari ve ekonomik personel yönetimi yöntemlerinin bir kombinasyonudur. Personeli etkilemenin üç yönteminin de -bu kelimelerin en iyi anlamıyla personel yaratıcılığı ve deneyler için harika bir alan.
Bugünün genel trendlerinden bahsedecek olursak, o zaman ekonomik ve sosyo-psikolojik personel yönetimi yöntemleri daha umut verici ve hızla gelişen yöntemlerdir.
