Şu anda insan sermayesi, modern bir şirketin ana varlıklarından biri olarak görülüyor. İnsan kaynaklarının geliştirilmesine sürekli yatırım yapmak faydalıdır ve şirkete birçok fayda ve kâr getirir. Bu yaklaşım sayesinde, insan kaynakları yönetimi alanı giderek gelişiyor ve modern organizasyonların karşı karşıya olduğu hedefleri, yöntemleri ve görevleri tanımlıyor.
Modern kuruluşların bu faaliyet alanıyla ilgili çalışmanın önemi, Rus koşullarında şirketin rekabet edebilirliğinin ve hayatta kalmasının faktörlerinden birinin yüksek kaliteli insan kaynağı sağlamak olduğu gerçeğinde yatmaktadır, rasyonel bir personel politikasının uygulanmasıyla gerçekleştirilebilir.
Konsept
Personel politikası, şirket personeli ile çalışma prosedür ve uygulamalarından oluşan şirket stratejisinin unsurlarından biridir. İhtiyaçları, hırsları karşılamalıve işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmada profesyonel özlemler.
Personel politikası, "personel yönetimi" terimi ile birbirinin yerine kullanılan bir terimdir. Kuruluşun personel politikasının özü, bu kavramın aynı zamanda tüm kurumsal yönetim sisteminin önemli bir unsuru, yani aşağıdaki alt sistemlerden oluşan birbiriyle ilişkili bir dizi bileşen olduğu gerçeğinde yatmaktadır: işler için çalışanların seçimi, onların değerlendirme, uyum ve eğitim, terfi, ücretlendirme, çalışanların organizasyonu ve yönetimi, sosyal aktivite ve sosyal güvenlik. Belirli bir şirketle yakından bağlantılı olduğu için personel politikasını belirli bir şirkette geliştirilen yönetim sistemine uyarlamak gerekir.
Öz
Kurumun personel politikası kavramı ve özü, belirli bir şekilde anlaşılması ve ortaya konması gereken bir kurallar ve normlar sistemidir. İnsan kaynağını şirketin genel planına uygun hale getirirler. Bundan, personelle çalışmaya yönelik tüm faaliyetlerin (seçim, personel alımı, sertifikasyon, eğitim, terfi) önceden planlandığı ve organizasyonun görev ve hedeflerinin genel vizyonu ile mutabık kalındığı ortaya çıkıyor.
Kurumun personel politikasının özü, insan kaynaklarını tüm şirketin gelişiminin hedef ve taktikleri ile uyumlu hale getirmeye odaklanmasıdır. Organizasyonda yer alan endüstriyel süreçler özel personel gerektirir. Personel yönetimi, ihtiyaç duyulan insan kaynağını sağlamak için tasarlanmıştır.organizasyonun normal işleyişi.
Genesis of Development
Personel politikası kavramının doğuşu, şirketteki personel yönetiminin işlevleri bağlamında düşünülmelidir.
İkinci Dünya Savaşı'ndan önce bu kavram daha çok sosyal faydalarla ilişkilendiriliyordu. Yıllar içinde, personel politikası kavramı önemli ölçüde genişletildi. Yirminci yüzyılın 1940'larında ve 50'lerinde, şirketin personeli hızla gelişti. Yönetim sorumlulukları, işe alma, seçme, yeni çalışanları eğitme ve ücretleri yönetme işlevlerini içeriyordu. Aynı zamanda şirket içi eğitim, iş değerlendirme ve istihdam planlaması alanlarında görev alan uzmanların sayısında da artış olmuştur. O zamandan beri personel fonksiyonunun yani işletmedeki kişilerin işleyişi ile ilgili her türlü faaliyetin gelişmesinden bahsedebiliriz.
Personel politikası kavramının geliştirilmesindeki ana aşamalar ve personel politikasının özü aşağıdaki gibidir:
- sanayi öncesi dönem - şu tür faaliyetlerde bulunan yaratıcıların dönemi: avcılık, depolama, giysi yapımı, tarım, madencilik, metal işleme, inşaat, ticaret, el sanatları;
- endüstriyel çağ - uzmanlar dönemi - sanayinin gelişimi, seri üretim, birçok öğrenmesi kolay iş organizasyon yapısının oluşturulması, kalıcı işler, iş değerlendirmesi, işçilik maliyetleri, çalışma ilişkileri, çalışma saatlerine dayalı ücretler;
- sanayi sonrası dönem - personelin ortak çalışması dönemi- esnek üretim sistemlerinin oluşturulması, bilgi sistemlerinin kullanımı, organizasyon, yeniden yapılandırma, yeniden yapılanma, hizmet geliştirme, müşteri odaklılık, personel stratejileri, çoklu görev, esnek istihdam ve ücretlendirme biçimleri, grup çalışma biçimleri, denetim, dış kaynak kullanımı, istihdam, koçluk, entelektüel sermaye, bilgi yönetimi.
80'lerde, faaliyetleri işçileri temsil etmeyi ve işverenlerle doğru kişilerarası ilişkileri gözetmeyi amaçlayan sendikalar ortaya çıkmaya başladı. Faaliyetleri çerçevesinde ileri eğitim programlarının yanı sıra çalışanları motive etme ve değerlendirme sistemlerine çok dikkat edilir.
1990'lar, bir şirketin düzgün işleyişi için gerekli olan ekip çalışmasının ve amaç duygusunun kademeli olarak baskın olduğunu gördü. İşletmelerin birleşmesi ile bağlantılı olarak eğitim sistemlerinin standardizasyon süreci devam ediyor.
Rol
Girişimcilik gelişiminin mevcut aşamasında bir kuruluşta personel politikasının özü ve rolü çok büyüktür.
Uygulamada, personel politikası, canlı bir organizma gibi, şirkette meydana gelen değişikliklere karşı hassastır. Yoğun ve hedefli bir personel politikası uygulama ihtiyacı, piyasa ekonomisine sahip ülkelerde tam olarak kabul edilmiştir.
Bunun ön koşulu, yeni bir insan kaynakları yönetimi modelinin ortaya çıkması için bir fırsat olarak sistem yönetiminin oluşturulmasıydı.
Çoğu şirket ve firmanın yönetimi,personel politikasının ihtiyacını ve rolünü tamamen oluşturur. Ve insan kaynağını geliştirmeyi amaçladığı için de büyük önem taşımaktadır. Bu tür bir yönetim, kuruluşun personelini yönetmek için teknolojilerin geliştirilmesi için temel bir ön koşuldur. Personel stratejisinin şirketin genel gelişim planına uygunluğu temel kabul edilmektedir.
Rus kuruluşlarında personel politikasının rolündeki artış, şu anda faaliyet gösterdikleri sosyal ve finansal kriterlerdeki temel değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Ancak Rus şirketlerinin personel yönetimi, esas olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması, personel belgelerinin hazırlanması ile ilgilidir ve bu, ticari faaliyetlerin modern koşullarda etkin bir şekilde uygulanması için yeterli değildir.
İşlevler
Personel politikasının işlevleri ve personel politikasının özü birbiriyle yakından bağlantılıdır.
Ana işlevler arasında şunlar vardır:
- Planlama işlevi, kuruluşun faaliyetleri üzerinde etkisi olabilecek tahmin faktörlerini gerektirir, bunları etkilemek için uygun yöntemler hazırlar.
- Organizasyon işlevi, planlanan görevlerin uygulanması için bir dizi hazırlık faaliyeti içerir. Burada yöneticinin rolü, tamamlanan planlama faaliyetleri sonucunda elde edilen verileri dikkate alarak, belirlenen hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunacak bir organizasyon yapısı oluşturmaktır.
- Kontrol işlevi, gerçek parametreyi aşağıdakilerle karşılaştırmayı içeren eylemleri içerir:kabul edilen model.
Ana hedefler
Personel politikası, diğerleri gibi, hedefler, yetenekler ve becerilerde kendinden emin, sonsuz bir esnek değişim sürecidir. Şirketin ana işlevlerini yerine getirmek için gerekli olan uygun çalışanların seçimi, personel yönetiminin temel hedefleri olarak kabul edilebilir.
Personel politikasının özü ve amaçları aşağıda sunulmuştur.
İlk hedef aşağıdaki kriterlerin karşılanmasını gerektirir:
- Emek kaynakları alanındaki nicel ve nitel ihtiyaçların tanımı;
- çalışanların yetkin seçimi ve işe alınması;
- yöneticilerin ve çalışanların yetkinlik yönetimi;
- Ekiplerin oluşturulması ve geliştirilmesi;
- liderlik gelişimi.
İkinci hedef, aşağıdaki süreçlerin geliştirilmesini gerektirir:
- işletmedeki personelin performansının izlenmesi, büyüme ve gerilemenin nedenleri;
- işletmedeki personel ihtiyaçlarının analizi;
- Motivasyonel iletişim sistemlerini tasarlayın, uygulayın ve dönüştürün.
Ancak, tüm İK politikası hedefleri evrensel değildir, bu nedenle herhangi bir şirkette kullanılamazlar. İşletmeler, işin doğası, faaliyet gösterdikleri ortam, işin organizasyonu, insan grupları ve hatta karşılaştıkları problemler bakımından farklılık gösterir. Bu nedenle, her bir hedef, incelenen firmaya özel olarak uyarlanabilir.
Ana Görevler
Personel yönetimi alanı,görevlerini mümkün olan en yüksek düzeyde yerine getirmek. Bu süreç şirketin başarısını, verimliliğini ve karlılığını doğrudan etkiler.
Personel politikasının özü ve amaçları aşağıda sunulmuştur:
- Araç Yönetimi: En uygun kişisel ve ekonomik sistemi geliştirmek İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır. Çalışanların tüm işlevlerinin ve onlar için gereksinimlerin bir tanımını, çalışma zamanının ve yerinin organizasyonu, kurum kültürü ve işletmenin hedefleri hakkında bilgi içerir. Ayrıca, insan sermayesinin potansiyelinin, ücretlendirme sisteminin, ikramiyelerin yanı sıra yeni çalışanların işe alınması ve seçilmesinin bir değerlendirmesini de içerir. Kuruluş için önemli olan yönetim araçları, acil kararlar almalarına yardımcı olur.
- Yetkinlik Yönetimi: Bu rol, kişilerin pozisyonlara doğru şekilde adapte edilmesinden sorumludur. Bu işlevin eksiksizliği ve ayrıntısı, kuruluşun görevlerini güvenilir ve hızlı bir şekilde yerine getirmeye hazır olmasını etkiler. Bu, belirli pozisyonlarda uygun niteliklere ve yetkinliğe sahip kişilerin huzurunda doğrudan ifade edilir. Burada çalışanların bilgi, deneyim, beceri, yetenek ve hatta değer sistemi gibi faktörler önemli olabilir. Personel gelişimi öğelerinin temel tanımını içeren sözde yetkinlik küpü, doğru kişilerin seçilmesine yardımcı olur.
- Değişim Yönetimi: Kuruluşlar, sürekli esneklik ihtiyacının giderek daha fazla farkına varıyor. Günümüzün dinamik ortamı, şirketlerin hızlı ve sürekli olarak yanıt vermesini ve iyileştirmesini gerektiriyor. Personel departmanı, iletişim alanında gerekli tedbirleri planlamaktan,çalışan katılımı. Daha sonra istikrar sürecini yönetir ve krizleri ortadan kaldırır.
- Değer yaratmayı yönetme: Bu alan, maliyetlerin ve iş sonuçlarının niceliğinin yanı sıra personel çalışmasının parasal birimlerde temsil edilmesine dayanır.
Öz ve yönler
Personel politikasının özü ve yönleri, şirketin sosyal potansiyelinin oluşumu ile ilgili hedefleri belirlemek ve ayrıca mevcut dış ve iç koşullarda uygulanması için mümkün olan en yüksek çabayı sağlamaktır.. Yukarıdaki tanımda, personel politikasının üç ana alanı ayırt edilmelidir.
Bunlardan ilki, diğerleri gibi personel politikasının da belirli plan ve kavramlar varsayımlarını geliştirmeyi, gerçekleştirmeyi amaçlaması gerektiği varsayımıdır.
İkinci yön, uygulama ile ilgilidir. Siyaset olmayan programlama ve planlama süreci de aynı şekilde ele alınmalıdır.
Üçüncü yön, bazı hedeflere ulaşılamayacağı ve diğerlerinin buna değmeyeceği gerçeğiyle uzlaşma ihtiyacı ile ilgilidir. Bu nedenle planlama ve uygulama esnek olmalıdır.
Politika birbirini güçlü bir şekilde etkiler. Birini değiştirmek bile diğerini değiştirir. Bu nedenle personel politikasının hedefleri ve şirketin misyonu ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Personel politikası, şirketin misyonuna hizmet eder ve bu da büyük önem taşır. Ayrıca bu ikisi arasındaki ilişkikavramların bazı geri bildirim özellikleri vardır: bir yandan misyon şirketin personel politikasını etkiler, diğer yandan uygun şekilde uygulanan bir personel politikası olmadan misyon uygulanamaz.
Görüntüleme
Personel politikası kavramı, yalnızca halihazırda var olan geleneksel terimlerin tanımındaki bir değişiklik değildir. Bu konsepte uygun olarak, tamamen yeni bir insan sermayesi yönetimi paradigması oluşturulmaktadır. Yeni felsefe, insan kaynaklarının çoğ altılması gereken sermaye olduğu gerçeğine dikkat çekiyor.
Personel politikasının model gösterimi aşağıdaki unsurları içerir:
- Bir kuruluşun stratejisinin bir parçası olan ve belirli hedeflere ulaşmak için insan kaynaklarını şekillendiren ve kullanan bir kavram olan insan stratejisi;
- temel iş süreçleriyle birleştirilmiş kişisel çıkarlar;
- araçlar.
Bir kuruluşun personel politikasının özü ve türleri iki modelde yansıtılabilir: Michigan modeli ve Harvard modeli.
Michigan Modeli
Michigan Modeli kavramı, Michigan Üniversitesi'ndeki bir grup araştırmacı tarafından geliştirildi. Faaliyetlerinin sonucu, personel yönetiminin şirketin yapısı ve stratejisiyle birleştirildiği stratejik personel yönetimi kavramının oluşumuydu.
Bu tür bir politikanın özü, şirketin işleyişinin tüm yönleri ile ekonomik, politik vekültürel güçler. Bu modelde insan kaynakları ve organizasyon yapısı genel stratejiye uygun olarak yönetilmelidir. İlgili model, personel politikası döngüsünü oluşturan birbiriyle ilişkili ana işlevleri listeler.
Şirketin pazardaki esnekliğini artırmak, büyük ölçüde personelin niteliklerine bağlı olacaktır. Çalışanların sürekli değişen koşullara karşı bilgi ve becerileri ne kadar hızlı gelişirse, bir bütün olarak tüm şirket için başarı olasılığı o kadar yüksek olur. Bu nedenle, işletmenin düzgün işleyişi, her şeyden önce, personelin yetkinliklerinin kalitesini, tutulan pozisyona bağlı olarak ayarlaması gereken personelin uygun kararlarına bağlıdır. Rekabet gücünün artması büyük ölçüde çalışanların yaptıkları işe yaklaşımlarına da bağlıdır. Mesleki konumu güvenli ve emniyetli olan kişiler daha etkili olacak ve kendini geliştirme sürecine dahil olacaktır. Bu durumda çok iyi bir motivasyon şirket hiyerarşisinde yükselme olasılığıdır.
Personel politikasının ana alanları ve bu modeldeki personel politikasının özü şunları içerir: çalışan katılımı, hareketlilik, motivasyon türleri ve iş organizasyonu. Bu kavramın varsayımı, hem dış paydaşların (örneğin hissedarlar, hükümet, yerel yönetimler, müşteriler ve tedarikçiler) hem de dahili (örneğin çalışanlar, yönetim personeli, sendikalar) ve ayrıca dış paydaşların etkisinin olasılığında yatmaktadır. durumsal faktörler (değer yasası, işgücü piyasası ve teknolojik değişimler, stratejiler, felsefeler)yönetim, görevler).
Harvard modeli
Harvard modelinde insan kaynakları politikası, bireysel memnuniyet, örgütsel etkinlik ve sosyal refah üzerinde uzun vadeli etkisi olan insan kaynaklarının katılımını, yetkinliğini, verimliliğini doğrudan etkiler. Tüm bu alanlar birbiriyle bağlantılıdır.
Bu modeller, personel politikasına sert (Michigan modeli) ve yumuşak (Harvard modeli) yaklaşımları temsil eder.
Yol Tarifi
Personel politikası kavramı ve özü, öğeler sistemi aracılığıyla yansıtılabilir:
- Personel ihtiyaçları için planlama: işi kaç kişinin yapacağını ve hangi nitelikleri göstermeleri gerektiğini belirlemek önemlidir;
- personel seçimi: Yüksek mesleki niteliklere sahip kişiler arasından belirli bir görev için en uygun olanlar seçilir;
- eğitim sistemi;
- Performans açısından çalışan performansının değerlendirilmesi;
- personel ücretlendirme ilkeleri;
- istihdam durumu ve yapısı;
- motivasyon sistemi;
- organizasyonel hükümler.
Personel politikasının ana yönü, işletmenin sadece kar maksimizasyonuna ve finansal başarısına değil, aynı zamanda çalışanlar için rahat çalışma koşulları ve gelişim fırsatları yaratmaya da özen gösterme ihtiyacıdır. O zaman bir şirketin gelişimi için en iyi garanti olacaklar.
Devlet yapılarındaki özellikler
Devlet personel politikasının özünü ele alalım.
Bu kavramın insan kaynakları yönetimi alanındaki bilim adamları ve uygulayıcılar tarafından ana hatlarıyla verilen birçok tanımı vardır. Bu olgu geniş ve dar anlamda değerlendirilmelidir.
Kelimenin geniş anlamıyla, ülkenin personel politikası, devletin tüm personel operasyonlarını ve ilişkilerini düzenlemeye yönelik eylemlerinin resmi olarak tanınan görevler, değerler ve ilkeler sistemi olarak anlaşılmaktadır.
Dar anlamıyla, devlet personel politikasının özü, devletin personel potansiyelinin oluşumu, mesleki gelişimi ve talebi ile ilgili olarak ülkenin taktiklerinin bir ifadesidir. Kişisel eylemleri ve sosyal ilişkileri düzenleme bilimi ve sanatıdır.
"Modern koşullarda devlet personel politikasının özünü tanımlayın" sorusu önemlidir. Ülkenin personel politikası, tarafsız olarak koşullandırılmış bir sosyal olgudur. Devletteki gerçek kişisel eylemlerin ve ilişkilerin belirli gelişim kalıplarını yansıtması bakımından içeriğinde tarafsızdır. Aynı zamanda, ülkenin personel politikası, insanlar tarafından yürütüldüğü için doğası gereği kişiseldir.
Çünkü bu tür bir politikayı uygulama mekanizmaları neredeyse tamamen kişisel faktörler tarafından belirlenir: eğitim, düşünce, gelenekler, deneyim ve yöneticilerin kişisel tercihleri. Bu politikanın geliştirilmesi ve uygulanmasında kişisel nedenlerin hedeflerle çelişmemesi önemlidir.
Rusya'da modern koşullarda kamu hizmetinde personel politikasının özüdevlet tarafından devlet aygıtının gelişimi için devlet ve beklentileri dikkate alarak, devlet memurlarının seçimi, eğitimi ve rasyonel kullanımı için gereksinimler oluşturması için bir dizi eylemden oluşur.
Devlet bu durumda tek işveren olarak hareket eder.
Devlet personel politikasının özü ve temel ilkeleri şunlardır:
- etkili bir işe alım mekanizmasının oluşturulması;
- kamu hizmetinin prestijini yükseltmek;
- Personelin eğitimi ve ileri eğitimi için programların geliştirilmesi.
Sonuç
Personel politikasının özü ve içeriği, sistemin şeffaflığına, insan kaynakları yönetiminde şirketlerde fırsat eşitliğinin ve ortak standartların sağlanmasına dayanmaktadır.
Kuruluşlar, esas olarak piyasada rekabet avantajı elde etmek ve yönetim sisteminin unsurlarını strateji ile uyumlu hale getirmek amacıyla personel politikası ile meşgul olurlar.
İnsan kaynakları yönetimi, şirketin genel stratejisiyle tutarlı olmalıdır. Yönetim, mevcut insan kaynaklarının güçlü ve zayıf yönlerinin yanı sıra gelecekte ortaya çıkabilecek veya ortaya çıkmayabilecek fırsat ve tehditleri belirlemek için SWOT analizi gibi çeşitli yöntemler kullanır.
Personel politikası ve personel politikasının özü, onları üretim sürecine uygun şekilde şekillendirmeyi ve dahil etmeyi amaçlayan insanlarla uzun vadeli bir çalışma kavramıdır. Şirketler, çalışanları bireye yönlendirmek için onları harekete geçirmeye odaklanmalıdır.iyileştirme ve değişim, bu da kişisel yetkinliklerinin geliştirilmesine ve geliştirilmesine katkıda bulunur.
