Temelleri bilimsel yönetim okulları tarafından atılan yönetim teorisi hakkındaki modern görüşler çok çeşitlidir. Makale önde gelen yabancı yönetim okullarını ve yönetimin kurucularını anlatacak.
Bilimin doğuşu
Yönetim eski bir tarihe sahiptir, ancak yönetim teorisi ancak 20. yüzyılın başında gelişmeye başlamıştır. Yönetim biliminin ortaya çıkışı, Frederick Taylor'a (1856-1915) yatırılır. Bilimsel yönetim okulunun kurucusu Taylor, diğer araştırmacılarla birlikte liderliğin araç ve yöntemlerini araştırmaya başladı.
Yönetim ile ilgili devrimci düşünceler, motivasyon daha önce ortaya çıktı ama rağbet görmedi. Örneğin, Robert Owen'ın (19. yüzyılın başı) projesi çok başarılı oldu. İskoçya'daki fabrikası, insanları verimli çalışmaya motive eden çalışma koşulları yaratarak oldukça kârlıydı. İşçilere ve ailelerine barınma sağlandı, daha iyi koşullarda çalıştı ve ikramiyelerle teşvik edildi. Ancak zamanın işadamları Owen'ı takip etmeye hazır değildi.
1885 yılında okula paralel olarakTemsilcileri (Druker, Ford, Simons) yönetimin bir sanat olduğu görüşünde olan deneysel bir okul olan Taylor ortaya çıktı. Ve başarılı liderlik yalnızca pratik deneyime ve sezgiye dayalı olabilir, ancak bilim değildir.
20. yüzyılın başında ABD'de, bilimsel yönetim okullarının evriminin başladığı elverişli koşullar gelişti. Demokratik bir ülkede devasa bir işgücü piyasası oluşmuştur. Eğitimin mevcudiyeti, birçok akıllı insanın niteliklerini göstermesine yardımcı oldu. Ulaştırmanın ve ekonominin gelişmesi, çok seviyeli bir yönetim yapısı ile tekellerin güçlenmesine katkıda bulunmuştur. Yeni liderlik yollarına ihtiyaç vardı. 1911'de, Frederick Taylor'ın Bilimsel Yönetim İlkeleri yayınlandı ve yeni liderlik bilimi üzerine araştırma başlattı.
Taylor Bilimsel Yönetim Okulu (1885-1920)
Modern yönetimin babası Frederick Taylor, rasyonel iş organizasyonu yasalarını önerdi ve sistemleştirdi. Araştırmaların yardımıyla emeğin bilimsel yöntemlerle incelenmesi gerektiği fikrini aktardı.
- Taylor'un yenilikleri, motivasyon, parça başı çalışma, iş yerinde dinlenme ve molalar, zamanlama, tayınlama, personelin profesyonel seçimi ve eğitimi, iş yapma kurallarını içeren kartların tanıtılmasıdır.
- Takipçileriyle birlikte Taylor, gözlem, ölçüm ve analizlerin kullanılmasının el emeğini kolaylaştıracağını, daha mükemmel hale getireceğini kanıtladı. Uygulanabilir standartların tanıtılması vestandartlar, daha verimli çalışanlar için daha yüksek ücretlere izin verdi.
- Okulun destekçileri insan faktörünü göz ardı etmedi. Teşviklerin getirilmesi, çalışanların motivasyonunu artırmayı ve verimliliği artırmayı mümkün kıldı.
- Taylor emek tekniklerini parçaladı, yönetim fonksiyonlarını (organizasyon ve planlama) fiili işten ayırdı. Bilimsel yönetim okulunun temsilcileri, bu uzmanlığa sahip kişilerin yönetim işlevlerini yerine getirmesi gerektiğine inanıyordu. Farklı çalışan gruplarına en iyi oldukları şeye odaklanmanın organizasyonu daha başarılı kıldığı görüşündeydiler.
Taylor tarafından oluşturulan sistem, üretimi çeşitlendirirken ve genişletirken alt yönetim düzeyi için daha uygulanabilir olarak kabul edilir. Taylor Bilimsel Yönetim Okulu, modası geçmiş uygulamaların yerini alacak bilimsel bir temel oluşturmuştur. Okulun destekçileri arasında F. ve L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. Germen.
Bilimsel yönetim okulunun gelişimi
Frank ve Lillian Gilbreth, üretkenliği etkileyen faktörleri inceledi. İşlemler sırasında hareketleri düzeltmek için bir kamera ve kendi icat ettikleri bir cihaz (mikrokronometre) kullandılar. Araştırma, gereksiz hareketleri ortadan kaldırarak işin gidişatını değiştirdi.
Gilbreth'ler üretimde standartlar ve ekipman uyguladılar, bu da daha sonra bilimsel yönetim okulları tarafından tanıtılan çalışma standartlarının ortaya çıkmasına neden oldu. F. Gilbreth, emek üretkenliğini etkileyen faktörleri inceledi. Onları üç gruba ayırdı:
- Sağlık, yaşam tarzı, fiziksel kültür düzeyi, eğitim ile ilgili değişken faktörler.
- Çalışma koşulları, çevre, malzemeler, ekipman ve araçlarla ilgili değişken faktörler.
- Hareketlerin hızıyla ilişkili değişken faktörler: hız, verimlilik, otomatiklik ve diğerleri.
Araştırma sonucunda Gilbert, hareket faktörlerinin en önemli olduğu sonucuna vardı.
Bilimsel yönetim okulunun temel hükümleri Max Weber tarafından sonuçlandırıldı. Bilim adamı, rasyonellik, talimat, düzenleme, iş bölümü, yönetim ekibinin uzmanlaşması, işlevlerin düzenlenmesi ve ortak bir hedefe tabi olmadan oluşan işletmenin rasyonel işleyişi için altı ilke formüle etti.
F. Taylor'ın bilimsel yönetim ekolü ve çalışmaları, üretimdeki tüm süreçleri standartlaştırarak, operasyonları aşamalara ayırarak Taylor'ın ilkelerini tamamlayan Henry Ford'un katkısıyla devam etti. Ford, üretimi mekanize ve senkronize ederek, maliyeti 9 kat az alttığı için konveyör prensibine göre organize etti.
İlk bilimsel yönetim okulları, yönetim biliminin gelişimi için güvenilir bir temel haline geldi. Taylor Okulu'nun birçok güçlü yanı, aynı zamanda zayıf yönleri vardır: mekanik bir bakış açısıyla yönetimin incelenmesi, çalışanların faydacı ihtiyaçlarının karşılanması yoluyla motivasyon.
Yönetimsel(klasik) bilimsel yönetim okulu (1920-1950)
İdari okul, yönetimin ilkelerinin ve işlevlerinin geliştirilmesinin, tüm işletmenin yönetiminin verimliliğini artırmak için sistematik yaklaşımların araştırılmasının temelini attı. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev gelişimine önemli katkılarda bulundu. İdari okulun doğuşu, 50 yıldan fazla bir süredir kömür ve demir cevheri işleme alanında bir Fransız şirketinin yararına çalışan Henri Fayol'un adıyla ilişkilidir. Dindall Urwick, İngiltere'de yönetim danışmanı olarak görev yaptı. James Mooney, General Motors'da Alfred Sloan'ın altında çalıştı.
Bilimsel ve idari yönetim okulları farklı yönlerde gelişmiş, ancak birbirini tamamlamıştır. İdari okulun destekçileri, evrensel ilkeleri kullanarak tüm organizasyonun etkinliğini bir bütün olarak elde etmeyi ana hedefleri olarak gördüler. Araştırmacılar, işletmeye uzun vadeli gelişim açısından bakabildiler ve tüm firmalar için ortak olan özellikleri ve kalıpları belirlediler.
Fayol'un Genel ve Endüstriyel Yönetim kitabında yönetim, ilk olarak çeşitli işlevleri (planlama, organizasyon, motivasyon, düzenleme ve kontrol) içeren bir süreç olarak tanımlandı.
Fayol, bir işletmenin başarılı olmasını sağlayan 14 evrensel ilkeyi formüle etti:
- iş bölümü;
- yetki ve sorumluluğun birleşimi;
- disiplini korumak;
- komuta birliği;
- toplulukyol tarifi;
- kendi çıkarlarının kolektif çıkarlara tabi kılınması;
- çalışanların ücreti;
- merkezileştirme;
- etkileşim zinciri;
- sipariş;
- adalet;
- iş istikrarı;
- girişimi teşvik edin;
- kurumsal ruh.
İnsan İlişkileri Okulu (1930-1950)
Klasik bilimsel yönetim okulları, organizasyonun başarısının ana unsurlarından biri olan insan faktörünü hesaba katmadı. Önceki yaklaşımların eksiklikleri neoklasik okul tarafından çözüldü. Yönetimin gelişimine önemli katkısı, kişilerarası ilişkiler hakkındaki bilgilerin uygulanmasıydı. İnsan ilişkileri ve davranış bilimi hareketleri, psikoloji ve sosyolojinin kazanımlarını kullanan ilk bilimsel yönetim okullarıdır. İnsan ilişkileri okulunun gelişimi iki bilim insanı sayesinde başladı: Mary Parker Follett ve Elton Mayo.
Bayan Follett, yönetimin diğer insanların yardımıyla işleri hallettiğini düşünen ilk kişiydi. Bir yöneticinin yalnızca astlarına resmi olarak davranmaması gerektiğine, aynı zamanda onlar için bir lider olması gerektiğine inanıyordu.
Mayo, Taylor bilimsel yönetim okulunun kurucusunun inandığı gibi, açık standartların, talimatların ve uygun ücretin her zaman artan üretkenliğe yol açmadığını deneylerle kanıtladı. Takım ilişkileri genellikle yönetim çabalarını gölgede bırakır. Örneğin, meslektaşların görüşleri, bir çalışan için bir yöneticinin talimatlarından veya maddi ödüllerden daha önemli bir teşvik olabilir. Mayo sayesinde doğdusosyal yönetim felsefesi.
Mayo, deneylerini 13 yıl boyunca Horton'daki fabrikada gerçekleştirdi. İnsanların çalışma tutumunu grup etkisi yoluyla değiştirmenin mümkün olduğunu kanıtladı. Mayo, örneğin bir çalışanın meslektaşlarıyla bağlantısı gibi yönetimde manevi teşviklerin kullanılmasını tavsiye etti. Liderleri ekip ilişkilerine dikkat etmeye çağırdı.
Horton Deneyleri başladı:
- birçok işletmede toplu ilişkilerin incelenmesi;
- grup psikolojik fenomenlerinin açıklanması;
- iş motivasyonunu ortaya çıkarmak;
- insan ilişkileri üzerine araştırma;
- çalışma ekibindeki her çalışanın ve küçük bir grubun rolünü belirleme.
Davranış Bilimleri Okulu (1930-1950)
50'li yılların sonu, insan ilişkileri okulunun davranış bilimleri okuluna dönüştüğü dönemdir. Öne çıkan kişilerarası ilişkiler kurma yöntemleri değil, çalışanın ve bir bütün olarak işletmenin etkinliğiydi. Davranışsal bilimsel yaklaşımlar ve yönetim okulları, yeni bir yönetim fonksiyonunun ortaya çıkmasına neden oldu - personel yönetimi.
Bu yöndeki önemli rakamlar şunları içerir: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Bilim adamlarının araştırma nesneleri sosyal etkileşimler, motivasyon, güç, liderlik ve otoriteler, örgütsel yapılar, iletişim, çalışma hayatı ve iş kalitesiydi. Yeni yaklaşım, ekipler halinde ilişki kurma yöntemlerinden uzaklaştı ve çalışanın amaçlarını gerçekleştirmesine yardımcı olmaya odaklandı.kendi imkanları. Davranış bilimlerinin kavramları örgütlerin oluşturulmasında ve yönetimde uygulanmaya başlandı. Destekleyenler okulun hedefini formüle ettiler: insan kaynaklarının yüksek verimliliği nedeniyle işletmenin yüksek verimliliği.
Douglas McGregor, astlara yönelik tutum türüne bağlı olarak iki tür "X" ve "Y" yönetimi hakkında bir teori geliştirdi: otokratik ve demokratik. Çalışmanın sonucu, demokratik yönetim tarzının daha etkili olduğu sonucuna varmıştır. McGregor, yöneticilerin, çalışanın yalnızca işletmenin hedeflerine ulaşmak için çaba harcayacağı değil, aynı zamanda kişisel hedeflere de ulaşacağı koşullar yaratması gerektiğine inanıyordu.
Okulun gelişimine büyük katkı, ihtiyaçlar piramidini oluşturan psikolog Abraham Maslow tarafından yapıldı. Liderin, astının ihtiyaçlarını görmesi ve uygun motivasyon yöntemlerini seçmesi gerektiğine inanıyordu. Maslow, sürekli değişen birincil sabit ihtiyaçları (fizyolojik) ve ikincil (sosyal, prestijli, manevi) seçti. Bu teori, birçok modern motivasyon modelinin temeli haline geldi.
Sayısal Yaklaşım Okulu (1950'den beri)
Okulun önemli bir katkısı, yönetimde matematiksel modellerin ve yönetim kararlarının geliştirilmesinde çeşitli nicel yöntemlerin kullanılmasıydı. Okulun destekçileri arasında R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon öne çıkıyor. Yönerge, yönetimin ana bilimsel okullarını, kesin bilimlerin yöntemlerini ve aygıtlarını yönetime tanıtmak için tasarlanmıştır.
Okulun ortaya çıkışı, sibernetiğin ve yöneylem araştırmasının gelişmesinden kaynaklandı. Okul çerçevesinde bağımsız bir disiplin ortaya çıktı - yönetimsel kararlar teorisi. Bu alandaki araştırmalar aşağıdakilerin gelişimi ile ilgilidir:
- Organizasyonel kararların geliştirilmesinde matematiksel modelleme yöntemleri;
- istatistik, oyun teorisi ve diğer bilimsel yaklaşımları kullanarak optimal çözümleri seçmeye yönelik algoritmalar;
- Uygulamalı ve soyut nitelikteki ekonomideki fenomenler için matematiksel modeller;
- Toplum veya bireysel bir firmayı simüle eden ölçekli modeller, girdiler veya çıktılar için bilanço modelleri, bilimsel, teknolojik ve ekonomik gelişme tahminleri yapmak için modeller.
Deneyimsel okul
Modern bilimsel yönetim okulları, ampirik okulun başarıları olmadan hayal edilemez. Temsilcileri, yönetim alanındaki araştırmanın ana görevinin pratik materyallerin toplanması ve yöneticiler için öneriler oluşturulması gerektiğine inanıyordu. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller okulun önde gelen temsilcileri oldular.
Okul, yönetimin ayrı bir mesleğe ayrılmasına katkıda bulunmuştur ve iki yönü vardır. Birincisi, kurumsal yönetim sorunlarının incelenmesi ve modern yönetim kavramlarının geliştirilmesinin uygulanmasıdır. İkincisi, yöneticilerin iş sorumlulukları ve işlevlerinin incelenmesidir. "Ampiristler", liderin belirli kaynaklardan birleşik bir şey yarattığını savundu. Karar verirken işletmenin geleceğine veya beklentilerine odaklanır.
Herkesliderden belirli işlevleri yerine getirmesi istenir:
- kurumsal hedefler belirleme ve geliştirme yollarını seçme;
- sınıflandırma, iş dağılımı, organizasyon yapısının oluşturulması, personel seçimi ve yerleştirilmesi ve diğerleri;
- Personelin uyarılması ve koordinasyonu, yöneticiler ve ekip arasındaki ilişkilere dayalı kontrol;
- tayınlama, işletmenin ve üzerinde çalışan herkesin çalışmalarının analizi;
- İşin sonucuna bağlı olarak motivasyon.
Böylece modern bir yöneticinin faaliyeti karmaşık hale gelir. Yönetici, farklı alanlarda bilgi sahibi olmalı ve pratikte kanıtlanmış yöntemleri uygulamalıdır. Okul, büyük ölçekli endüstriyel üretimde her yerde ortaya çıkan bir dizi önemli yönetim sorununu çözmüştür.
Sosyal Sistemler Okulu
Sosyal okul, “insan ilişkileri” okulunun başarılarını uygular ve işçiyi, örgütsel çevreye yansıyan sosyal yönelimi ve ihtiyaçları olan bir kişi olarak görür. İşletmenin çevresi de çalışanın ihtiyaçlarının eğitimini etkiler.
Okulun önde gelen temsilcileri arasında Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni bulunmaktadır. Bir kişinin bir organizasyondaki konumu ve yeri konusundaki bu akım, diğer bilimsel yönetim okullarından daha ileri gitmiştir. Kısaca, "sosyal sistemler" varsayımı şu şekilde ifade edilebilir: Bireyin ihtiyaçları ile kolektifin ihtiyaçları genellikle birbirinden uzaktır.
Çalışarak kişi ihtiyaçlarını karşılama fırsatı bulur.seviye seviye, ihtiyaçlar hiyerarşisinde daha yüksek ve daha yüksek hareket eder. Ancak organizasyonun özü öyledir ki, genellikle bir sonraki seviyeye geçişle çelişir. Çalışanın amaçlarına giden yolda ortaya çıkan engeller işletme ile çatışmalara neden olur. Okulun görevi, organizasyonları karmaşık sosyo-teknik sistemler olarak inceleyerek güçlerini az altmaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi
"İnsan kaynakları yönetimi"nin ortaya çıkış tarihi XX yüzyılın 60'lı yıllarına dayanmaktadır. Sosyolog R. Milles'in modeli, personeli bir rezerv kaynağı olarak görüyordu. Teoriye göre, bilimsel yönetim okullarının vaaz ettiği gibi, iyi yönetim ana hedef haline gelmemelidir. Kısaca "insan yönetimi"nin anlamı şu şekilde ifade edilebilir: İhtiyaçların karşılanması her çalışanın kişisel çıkarlarının sonucu olmalıdır.
Harika bir şirket her zaman harika çalışanları elinde tutmayı başarır. Bu nedenle insan faktörü, organizasyon için önemli bir stratejik faktördür. Bu, zorlu bir pazar ortamında hayatta kalmak için hayati bir koşuldur. Bu tür yönetimin amaçları arasında sadece işe almak değil, aynı zamanda kurumsal hedefleri etkin bir şekilde uygulayan profesyonel çalışanları teşvik etmek, geliştirmek ve eğitmek de yer alır. Bu felsefenin özü, çalışanların organizasyonun varlıkları, fazla kontrol gerektirmeyen, ancak motivasyon ve teşvike bağlı sermaye olduğudur.
