Her işletme, çalışanların işgücü potansiyeli için belirli bir ödeme organizasyonu sistemine sahiptir. Birkaç bileşeni olabilir veya maaş şeklinde yalnızca bir ücret payını içerebilir.
İşyerinde çatışmalardan kaçınmak için, bir tanesi tarifesiz sistem olan rasyonel ücret organizasyonu yoluyla çalışanları işyerinde verimliliği artırmaya motive etmek gerekir.
Öz
İşletmedeki tarifesiz ücretlendirme sistemi, özünde her çalışanın ücretinin, işinin üretkenliğine ve verimliliğine ve bir bütün olarak ekibinin çalışmasına bağlı olduğu gelişmiş bir sistemdir. Görevliler iş bitiminde kendilerine verilecek miktarı önceden bilmiyorlar.
Tarifesiz ücret sisteminin istisnai bir özelliği, çalışanları performanslarını iyileştirmeye motive etme yeteneğidir.
Tarifesiz sistem bir metodolojidirbireysel katsayısını dikkate alarak bir şirket çalışanının ücretini belirlemek. Bu gösterge sabit değildir. Hesaplama, yalnızca hizmetin süresini değil, aynı zamanda çalışanın mesleki durumunu, niteliklerinin düzeyini, ortak amaca katılım payını, bir bütün olarak ekibin başarı düzeyine uyumunu da dikkate alır. insan faaliyetinin belirli sonuçlarının yanı sıra.
Çalışan maaşları tahakkuk eden toplam ücret fonundan dağıtılır. Spesifik operasyonları veya satışları gerçekleştiren ekip, gelirlerin bir kısmından bordro fonu tutarlarını oluşturur. Her çalışanın payı, kişisel niteliklerine göre hesaplanır.
Bu katsayının hesaplanması için tek bir kural yoktur. Hesaplama kuralları adil, gerçekçi, basit ve net olmalıdır.
Yani, belirlenen planı yerine getiren veya aşan çalışan, yalnızca standart maaşa değil, aynı zamanda iş sözleşmesi tarafından sağlanıyorsa ikramiyeye de güvenebilir.
Ancak, tarifesiz ücret sisteminin özü, asgari ücreti, gece vardiyaları ve tatiller için fazla ödemeyi göz ardı ediyor. Çalışan tam olarak kazandığı kadar alacaktır.
Tarifesiz sistem, çalışanların ücretlerinin, personelin etkin çalışmasının nihai göstergeleri temelinde oluşturulan toplam bordrodan oluşturulduğu bir sistemdir.
Tarifesiz ücret sisteminin ana unsurları şunlardır: tüm çalışanlar için toplam ücret tutarı, her çalışanın nihai sonuçlara kişisel katkısı olarak işgücüne katılım oranıemek.
Bu katsayıyı incelerken aşağıdaki noktalar dikkate alınabilir:
- çalışan beceri düzeyi: çalışanın maaşının asgari ücrete oranı;
- çalışanın ortak amaca kişisel katkısının payı;
- çalışan katılımı;
- çalışan tarafından yapılan işin karmaşıklığı;
- bir çalışan tarafından gerçekleştirilen işlemlerin hacmi ve sayısı.
Tarifesiz ücret sistemi ayrıca birkaç kriter daha içerir. Hepsi, derecelendirme adı verilen tek bir karmaşık göstergede özetlenebilir.
Tarifesiz bir ücret sistemi, emek kazanımları kavramına dayanır. Hem toplu hem de bireysel emek başarıları dikkate alınır. Çoğu zaman, çalışanların belirlenen planı raporlama ayı boyunca tamamlaması gereken küçük şirketlerde etkilidir.
Tarifesiz ücret sisteminin özü, çalışanların maaşlarının ikramiye kısmını almalarını sağlayan aylık ödemelerdir. Aynı zamanda, toplam tutar çalışanlar arasında eşit paylara bölünmez, çalışanların pozisyonlarına orantılı olarak bölünür. Örneğin, yönetmen - 1, 3; başkan yardımcısı - 1, 0; çalışanlar ve işçiler için - 0, 8.
Bu uzlaşma sistemi, çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşan özel ayrı ödemeleri içerir:
- çalışan beceri seviyesi;
- KTU;
- iş saatleri.
Birçoğu, bu sistemin maaş açısından ücretleri hariç tuttuğuna inanıyor. Ancak, bu değilyani.
Çalışanlar, asgari ücreti zar zor aşan aylık resmi maaşlar alıyorlar. Bonus kısmı her çalışan için ayrı ayrı verilir.
Araştırılan kazanç sisteminin ana unsurları birçok gösterge temelinde hesaplanır:
- son raporlama dönemi performansı;
- plan uygulama yüzdesi, performans iyileştirme;
- maksimum personel istihdamı.
20'den fazla çalışan olması durumunda toplu sonuç dikkate alınır. Kişisel başarılara bağlı olarak premium kısmı ayrı ayrı toplamak çok daha kolay.
Bunu yapmak için, bölüm başkanı karnede sadece çalışanın çalıştığı saatleri değil, aynı zamanda işgücüne katılma oranını da belirtir. Genellikle 0,5–1,2 aralığındadır, ancak farklı firmalar için başka göstergeleri olabilir.
Uygulama kapsamı
Tarifesiz ücret hesaplama yöntemi her zaman uygulanmayabilir ve bu nedenle bir takım sınırlamalara dikkat edilmelidir:
- her çalışan için katsayı hesaplamasının zor olacağı büyük işletmeler için;
- çalışanların faaliyetlerinin kişiselleştirildiği şirketler için.
Bu sistem en çok işçileri içeren durumlarda etkilidir:
- geçici olarak genel iş faaliyetinde bulunan ekipler (vardiya servisi);
- birkaç iş birimine sahip şirketler;
- küçük şirketler.
Görüntülemeler
Varçeşitli biçimlerin kullanıldığı tarifesiz ücret sisteminin çeşitli çeşitleri. Bunlardan en uygununun seçimi işletmenin özelliklerine bağlıdır.
Seçenek 1. Çalışan oranı, sabit bir beceri bileşeninden ve kişisel performansın dinamik bir ölçüsünden oluşur. Bu birleşik form, farklı geçmişlere ve becerilere sahip kişiler aynı ekipte çalıştığında kullanışlıdır.
Seçenek numarası 2. KTU katsayısını kullanmak, yalnızca ekibin genel faaliyetlerine çalışan katılımının açık göstergeleri varsa mümkündür.
Seçenek numarası 3. Katsayı, gerçekleştirilen işlemlerin sayısına ve bunların karmaşıklık düzeyine göre hesaplanır. Emek faaliyetinin bireysel-kolektif nitelikte olduğu kuruluşlarda bu formülü kullanarak ücretleri hesaplamak en mantıklıdır.
Ayrıca aşağıdaki tarifesiz ücret sistemi türlerini de ayırt edebilirsiniz:
- Toplu ödeme sistemi.
- Komisyon ödemeleri.
- Kayan oran sistemi.
Tarifesiz ücret sisteminin ana biçimlerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Kolektif sistem
Toplu biçimde, gelir miktarı doğrudan tüm çalışanların ortak çalışmasının nihai göstergelerine bağlıdır. Çoğu kuruluşta, yalnızca tüm birimin faaliyetlerinin bir bütün olarak başarıyla tamamlanması dikkate alınır. Kişilerin mesleki başarıları dikkate alınmaz.
Kolektif sistem çerçevesinde, fondaki birikime bağlı olarak ücretlendirme yapılır. miktar bölünürKTU ve yeterlilik faktörüne bağlı olarak tüm çalışanlar arasında orantılı olarak.
Böyle bir sistem sıradan işçiler için faydalı mı? Bir yandan, evet. Takım birleşirse, iyi bir maaş almaya ayarlanır, beklenen toplam sonuçları elde etmek zor değildir.
Başka bir şey de, bir takımda herkesin yalnızca kendisinden ve yaptıklarından sorumlu olmasıdır. Bu durumda bir veya iki işçinin verimli çalışması, ortalamanın üzerinde ücret almalarına izin vermeyecektir.
Komisyon
Tarifesiz ücret sistemi türleri arasında komisyon sistemini bir kenara koyalım. Şu anda, komisyon sistemi çok popüler. Özel şirketlerde ve komisyoncu, emlakçı vb. meslekler arasında bulunur.
Komisyon ödemeleri sistemi, maaşın yapılan işin sonuçlarına göre verilmesi ve sağlanan koşulların kalitesine değil, miktarına bağlı olması bakımından farklılık gösterir.
Çalışan, raporlama dönemi için veya sonucun sağlanmasından sonra bir komisyon alır. Komisyon sistemi, çalışanları üretkenliği artırmaya ve performanslarını iyileştirmeye motive etmek için harikadır.
Kayan oranlar
Tarifesiz sistemin bir diğer türü, yapılan işin sonuçlarına dayalı olarak raporlama döneminin sonunda kazançların belirlendiği değişken bir sistemdir.
Bu sistem liderlik pozisyonları için geçerlidir. Oran bağlıdırdoğrudan bağlı personel tarafından gerçekleştirilen işin kalitesinden.
Birçok büyük şirket sözde sözleşmeli ücretleri uygular. Bunun nedeni, işverenin maaş seviyesini, değerini ve ikramiye kısmını açıkça belirttiği bir iş sözleşmesinin hazırlanmasıdır.
Sözleşme sistemi 1 ay geçerli olabilir, ancak daha sıklıkla sözleşme altı aya kadar sonuçlandırılır. Bu süre zarfında işverenin ödeme koşullarını değiştirme hakkı yoktur. Ücret kesintileriyle ilgili. Ancak ek ikramiye veya on üçüncü maaş ödemek yasak değil.
Uygulama alanları
Tarifesiz ücret sisteminin kendine has zorlukları vardır, bu nedenle orta ve küçük işletmelerde kullanılmaktadır. Sistemin kullanıcıları, her şeyden önce, üretim işletmeleri, bireylerle çalışırken özel kuruluşlar, ticaret kuruluşlarıdır.
Bazen büyük şirketler de bu tür bir ücretlendirme kullanabilir. Bu, ancak kuruluş, her biri kendi doğrudan yöneticisine sahip bölümlere ayrılırsa mümkündür.
Bu sistem ticarette oldukça sık kullanılır. Ticaret organizasyonu ilkesi: ne kadar çok satılırsa, maaş o kadar yüksek olur. Ticarette KTU, hizmet katsayısı vb. vardır.
Büyük işletmelerde, her çalışanın yaptığı işin kalitesini ayrı ayrı değerlendirmek mümkün olmadığı için tarifesiz bir sistem uygulamak uygun değildir.
İstisnalarraporlama dönemi için belirli bir çalışma planı yayınlanmış olan tugaylar. Ancak ekipte, ekibi pahasına yüksek maaş almak isteyen tembel meslektaşların olmaması koşuluyla, çalışan nüfus bu sistemi sever.
Sistem Avantajları
Çalışılan ücret sisteminin ana olumlu yönlerini vurgulayalım:
- Bu sistem birçok işveren için ilgi çekicidir çünkü maaşı önceden oluşturulmuş bir ödeme fonu bazında belirlemenize olanak tanır. Başlangıçta, maaş bordrosunun büyüklüğü öngörülen şekilde hesaplanır, ardından her çalışanın payı belirlenir.
- Sistem, emeği teşvik etme ve teşvik etme konularını ele alır: tüm işletmeden sağlanan faydaların artmasıyla, her çalışan daha fazlasını alacaktır. Bu, bordro sürecini büyük ölçüde basitleştiren ek bir teşvik ödeme sistemi kullanmaya ve uygulamaya gerek olmadığı anlamına gelir.
- Çalışanlar için de açık faydalar var. Sonunda, ürünler veya hizmetler de daha pahalı hale gelir, bu da şirketin kârında bir artışa yol açar, bu da her bir çalışanın maaşının yönetimden ek ödeme yapılmadan otomatik olarak artması anlamına gelir.
- Hesaplama kolaylığının şirket için çekici olması da aynı derecede önemlidir.
Sistem kusurları
Her ekonomik olay gibi, bu sistemin de dezavantajları var.
- Her çalışanınfaaliyetlerindeki hatalar tüm ekibin çalışmasının nihai sonuçlarında bir bozulmaya ve sonuç olarak tüm çalışanlarla ilgili kazançlarda bir azalmaya neden olabileceğinden, işin kendi bölümünün performansına sorumlu bir yaklaşım benimsemek. bir kez.
- Bu sistemi kullanırken, katsayıların hesaplanması, çok sayıda çalışan nedeniyle büyük işletmeler için belirli bir zorluktur. Bu tür işletmelerde bu eksikliği gidermek için işletmenin tamamında değil, bölümlerde katsayılar oluşturmak ve tüm üretim boyunca her bölüme bir fayda faktörü atamak mümkündür.
- Tarifesiz sistem, çalışanların çalışmalarının öznel olarak değerlendirilmesi olasılığı nedeniyle tehlikelidir. Sadece meçhul bir iş yerinin etkinliğini değerlendiriyorsanız, duygular ve kişisel bağlılıklar dışında her yönetici şu veya bu çalışanın işletme için ne kadar yararlı olduğunu belirleyemez.
- Bir çalışanın toplam kazanç miktarı, maaşını alana kadar bilinmeyen bir değer olarak kalır ve bu, çalışanın gelirlerini ve olası giderlerini tahmin etmesine izin vermez.
Hesaplama formülü
Çoğu zaman, tarifesiz ücret sistemini hesaplamak için aşağıdaki formül her tür için geçerlidir:
FROM=SKSKS / FOT, burada:
- FROM - belirli bir çalışanın kazancı;
- KS - belirli bir çalışanın payı;
- FOT - ücret fonunun toplam değeri;
- SCS, tüm çalışanların hisselerinin toplamıdır.
Hesaplama kurallarışirket çalışanlarının ücretleri işverenin belgelerine kaydedilmeli ve hatasız olarak çalışanlara bildirilmelidir. Ancak o zaman geçerli ve yasal kabul edilirler.
Örnek
Sistemin nasıl çalıştığını anlamak için tarifesiz ücret sisteminin belirli bir örneğini düşünmeye değer.
Şirket çalışanlarının her birinin maaşı, bu çalışanlar için aşağıdaki şekilde tanımlanan KTU katsayılarına bağlıdır:
- CEO - 1, 8;
- yönetmen yardımcısı – 1, 5;
- satış müdürü - 1, 4;
- satış müdür yardımcısı - 1, 2;
- çalışıyor – 1.
Diyelim ki Temmuz 2017'de maaş bordrosu 450.000 rubleye ulaştı.
Toplam KTU'yu şunu ekleyerek hesaplayın:
OKTU=1, 8+1, 5+1, 4+1, 2+1=6, 9.
Maaş şu formülle belirlenebilir:
FZP /OKTUKTU çalışanı.
Her çalışan için maaş bordrosu hesaplıyoruz:
- genel yönetmen: 450000/6, 91, 8=117391 ruble
- yardımcı: 450000/6, 91, 5=97826 ruble
- yönetici: 450000/6, 91, 4=91304 ruble
- müdür yardımcısı: 450000/6, 91, 2=78261 ruble
- çalışıyor: 450000/6, 91=65217 ruble
Yukarıdaki örnek, bir şirketin fonunun oluşturulduğu ücretlerle ilgilidir. Her koşulda çalışanlara resmi maaş verilmesi gerektiğini unutmayın.
Bu, pozisyonları ne olursa olsun, işletmenin tüm çalışanlarının alacağı belirli bir miktar olabilir.
CV
Tarifesiz ücret sistemi, her çalışanı ayrı ayrı teşvik etmenizi, onu ve tüm personeli verimli çalışmaya motive etmenizi sağlayan özel bir sistemdir.
Bu bordro yöntemi, şirketin niteliği ne olursa olsun hemen hemen her kuruluşta kullanılabilir.
İşverenden istenen tek şey yeni gelenleri mevcut ücret sisteminden haberdar etmektir.
Çalışanları motive etmek istiyorsanız, onlar için ikramiye biriktirmemelisiniz. Bir çalışana verimli çalışma karşılığında ödenen beklenmedik bir nakit ikramiye, verimli çalışma için harika bir motivasyon kaynağıdır.
Çalışılan sistemin uygulanmasının temel temel noktası, her çalışanın, tüm çalışanlar için toplam ücretlendirmede kişisel katkısına bağlı olarak belirli bir payının olmasıdır. Kişisel katkının büyümesi, hesaplama ve payı ve dolayısıyla kazanç ile.
