Departmanınızda iş hacmi arttı, insanların yapması gerekenleri yapmaya vakitleri kalmadı. Sayılar ve argümanlarla, kadroyu genişletmek için yetkililere koştunuz. "Çekip gitmek!" - Yetkililerden böyle bir cevap en hafifi olacaktır. Peşindeyken daha fazla yük ekleyecekler. Bu, personel optimizasyonudur: personel yönetimi, bu tür sorunları da çözer. Ve diğerleri daha az karmaşık değildir. Bugün, bir personel yönetimi stratejisi vazgeçilmezdir: çok şey değişiyor.
Genel bir ifadeyle başlayalım ve daha kısa hale getirmeye çalışalım: personel yönetimi stratejisi, bir kuruluşun profesyonel, sadık ve yetkin bir çalışan ekibi oluşturmaya yönelik bir eylemler sistemidir. Personel stratejisi üç hedefe yöneliktir:
- Şirket çalışanları.
- Tüm işin entegre bir parçası olarak insan kaynaklarının yapısı.
- Çalışma koşulları.
Başlangıçta, bir personel yönetimi stratejisinin oluşturulmasını ve özellikle uygulanmasını engelleyen sorunları hatırlamaktan zarar gelmez:
- Üst düzey yöneticilerin zihninde İK'nın yardımcı bir işlev olduğu konusunda eski moda tutumlar.
- Zayıf iletişim teknolojileri, personelin üst ve alt seviyeleri arasında büyük bir boşluğa neden oluyor: çalışanlar, şirketteki stratejik değişikliklerin farkında değiller, yeni stratejilerin yeni kurallarını, yönergelerini veya işlevlerini desteklemiyor ve uygulamıyorlar.
- Personel yönetimi departmanlarının çalışanlarının geri kalmışlığı ve mesleki beceriksizliği, bunun sonucunda personel çalışmasının genel ticari görevlerin kapsamı dışında kalması ve yetkin bir stratejiden bahsetmeye gerek yok. Personel politikası ve personel yönetimi stratejisi kavramları - "eskiye karşı yeni" - arasındaki çatışma, pek çok şirket için üzücü ve nadir olmayan bir durumdur.
İK stratejilerinin iki özelliği
- Ciddi kurumsal İK stratejileri hiçbir zaman kısa vadeli olmadı - tanım gereği olamazlar. İnsan kaynakları alanındaki herhangi bir değişiklik her zaman zordur: yeni davranışsal tutumlar sabır, zaman ve yetkin iletişim gerektirir. İnsan kaynakları sistemindeki değişiklikler hızlandırılamaz, bu hatırlanmalı ve zamanlama planlanırken dikkate alınmalıdır.
- Şirketin genel iş stratejisiyle "yakın bağlantı" demek yetersiz kalır. Bu bağlamda doğru kelimeler, organizasyonun genel stratejik hedefleriyle “tam entegrasyon”dur. İnsan kaynakları departmanının diğer departmanlarla ve bir bütün olarak şirketle etkileşimi böyle görünmelidir. Veancak bu ilkeye uyularak personel yönetiminin temel stratejilerini yetkin bir şekilde geliştirmek mümkündür. Böyle bir entegrasyona mutlaka iç ve dış çevrenin çok çeşitli faktörlerinin bir değerlendirmesi ve analizi eşlik etmelidir. Şirkette planlanan stratejik değişiklikler, her durumda, eğitim ve gelişim planlarının derin bir revizyonunu, departmanlardaki personelin yeniden yapılandırılmasını, sayısının yeniden hesaplanmasını, gerekli becerileri, yeterlilik standartlarını vb. gerektirecektir.
Temel yönetim stratejileri
Tamamen şirketin stratejik gelişiminin özelliklerine ve durumuna bağlı olan personel yönetimi stratejilerinde “türler” kelimesi yerine “eğilimler” demek daha doğru olacaktır.
- Yenilikçi stratejiler, personel değerlendirmesi, sertifikasyonu, eğitimi ve kariyer gelişimi üzerindeki personel çalışmasının bileşeninin önceliği ile ayırt edilir. Bu tür olaylar, yenilenen iş motivasyonu ile yan yana gider - bu, klasik bir "personel çifti" işidir. Herhangi bir yenilik, motive olmuş, uygun ve yetkin bir personel gerektirir ve bunlar olmadan hiçbir şey işe yaramaz.
- Girişimcilik stratejileri, yüksek riskli ortamlarda çalışabilen ve hızlı karar verebilen mümkün olduğunca çok kişiyi bulmayı ve desteklemeyi içerir. Öncelik, bu tür insanların çalışması için koşullar yaratmaktır.
- Performansı iyileştirme stratejileri her zaman minimum riskli kararlarla "sakin" olmuştur. ATbu durumda öncelik, çalışanların şirkete bağlılığı ve iş süreçlerine yüksek katılımıdır. Etik normlar, geleneksel formatta sürekli eğitim ve sosyal eşitlik ilkelerine uyulması burada özellikle önemlidir. Bu tür şirketler ve İK stratejileri kabaca “sosyalist” olarak adlandırılabilir.
- Stratejinin en zorlu çeşidi genellikle geniş bir satış elemanı kadrosuna sahip şirketlerde görülür. Öncelik, işin sonuçlarıdır - ürünün üretim hacmi. Herhangi bir risk en aza indirilir. Nispeten kısa bir süre için planlar hazırlanır, gerekli nitelikler için minimum miktarda çalışma verilir. Ana yönetim yöntemleri, personelin eylemlerinin kontrolü ve izlenmesidir.
Kurumsal strateji ile İK stratejisi arasındaki ilişki
Genellikle değişmeyen ortak bir stratejik faaliyetler iskeleti kullanarak, İK yöneticileri şirketin genel stratejisiyle farklı etkileşim türleri uygulayabilir:
- Şirketin personel yönetimi stratejilerinin genel stratejik planının bağımlı bir parçası olduğu geleneksel etkileşim yolu. Bu seçenekle, İK departmanı şirketin iş görevleri ve stratejik hedefleri konusunda bilgili olmalıdır. Ancak genel stratejiyi öğrendikten sonra, bir personel yönetimi stratejisinin gelişimi başlar - sonuç olarak, personel işi ikincil niteliktedir. Ne yazık ki, bu yaklaşım, bariz "eski moda" ve tutarsızlığına rağmen hala çok yaygındır.personelle çalışmanın modern biçimleri.
- Hem genel hem de personel stratejileri aynı anda oluşturulur. Böyle entegre bir belgede “bu iş, bu personel” ayrımı yoktur (ve olmamalıdır!). İK yöneticileri, genel stratejinin geliştirilmesinde ve geliştirilmesinde kesinlikle eşit rol alır. Son zamanlarda, gelişmiş şirketlerin personel tablolarında, bir İK uzmanı pozisyonunun adını giderek daha fazla görebilirsiniz - “iş ortağı”.
İK stratejisi hedefleri, örnekler
- Şirkete insan kaynakları sağlamak: yetkin, profesyonel, mümkün olduğunca sadık. Zamanında ve önceden planlayarak yapın.
- Liderlik niteliklerini geliştirmek için tüm kategorilerdeki çalışanlar için özel hedefli programların geliştirilmesi ve uygulanması.
- Personel çalışmasının tüm bileşenlerini içeren bir yetenek yönetimi stratejisinin oluşturulması: eğitim ve geliştirme, personel değerlendirmesi, ücretlendirme ve faydalar.
- Tüm çalışan kategorileri arasında bilgi yaymak için yeni kanallara sahip bir iç iletişim sisteminin oluşturulması.
- Kapsamlı personel değerlendirmesi, sertifikasyon, fonksiyonel görevlerin revizyonu ve şeffaf bir rekabet yoluyla departman başkanlarının yeni atanması ile departmanların yeniden yapılandırılması.
İK stratejisini etkileyen faktörler
Herhangi bir strateji oluşturmaya yönelik klasik yaklaşım, her zaman dış ve iç ortamın kapsamlı bir analizi olmuştur. İşgücü piyasası ve ücretler, ülkedeki sosyal gerilim (varsa), varlığı veyaçeşitli kalibre ve profillerde krizlerin olmaması, rakiplerin ortaya çıkması veya kaybolması, yeni teknolojilerin gelişimi, politik süreçler - bunlar ve diğer birçok dış faktör çok ciddiye alınmalıdır. Aynı zamanda, iç faktörler de göz ardı edilemez: personel yönetim sistemleri için stratejilerin oluşturulmasını ve uygulanmasını hangi faktörlerin daha fazla etkilediği hala büyük bir sorudur. İç faktörler aşağıdaki gibidir:
- Şirket büyüklüğü. Küçük organizasyonlarda, konuşlandırılmış stratejiler için yeterli alan yoktur. Tipik olarak, bu tür şirketlerde strateji, halihazırda mevcut olana göre yazılır: hedefler kaynaklara bağlıdır. Büyük şirketlerde ise durum tam tersidir: insan ve diğer kaynaklar şirketin stratejik hedeflerine göre planlanır.
- Planlama ufku. Üç yıldan fazla olmayan kısa vadeli planlarla, kuruluşun personel yönetimi stratejisinin hedefleri kaynaklara bağlıdır ve bunlara uyum sağlar. Öncelik, işin kalitesini iyileştirmeye, mevcut süreçleri optimize etmeye vb. verilir. Üç yıldan fazla bir planlama dönemi ile tüm kaynaklar tahminlere bağlı olacaktır. Odak noktası, rekabet avantajları üzerinde çalışmak ve yatırım yapmak için yenilikçi yollar yaratmak olacaktır.
- Çalışanların yetkinliği ve motivasyonu. Akıllı, modern bir ödeme ve ödüllendirme sistemiyle, manevra ve yenilikçi stratejiler için daha fazla alana sahip olacaksınız: bu her zaman böyle olmuştur. Bugün öyle.
Strateji oluşturma
Personel oluşturma teknolojileri veya başka bir strateji arasında temel bir fark yoktur. Bu nedenle bir personel yönetimi stratejisi geliştirmeye başlamadan önce aşağıdaki soruları kendinize cevaplamanız faydalı olacaktır:
- Kuruluşun mevcut kadrosu nedir? Bu noktada profesyonel personel istatistikleri, sadece yaş, cinsiyet ve eğitim özelliklerine ilişkin bilgilerle değil, aynı zamanda ülke, sektör ve bölgedeki personel devir hızı ve işten çıkarma nedenlerinin ayrıntılı dökümleri, işgücü piyasaları ve ortalama ücretlerin incelemeleri ile de yardımcı olacaktır.
- Personel yönetimi stratejisinin oluşturulduğu sırada ekip gelişimin hangi aşamasındadır? Çalışan bağlılığı etkinlikleri bu sorunun yanıtlanmasına yardımcı olacaktır - en ciddi analizleriyle yıllık anketler.
- Şirketin genel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için insan kaynakları nasıl ve ne yönde değişmeli (ve şirkette meydana gelen dönüşümlerle birlikte değişmelidir)? Burada her şey basit: sadece bu genel stratejiyi bilmeniz değil, gelişimine de katılmanız gerekiyor.
- Çalışan ekibinin şirketin yeni zorluklarını karşılamasını sağlamak için hangi ek adımların atılması gerekiyor? Burada personelin yetkinliği için yeni gereksinimlerden ve eğitim ve gelişim programlarının revizyonundan bahsediyoruz.
Strateji sorunları, örnekler
Misyon ve hedeflerden farklı olarak, herhangi bir stratejinin hedefleri mümkün olduğunca açık olmalı ve her zaman rakamlarla belirtilmelidir:
- Şirketin üst yönetiminin bileşimini şu yollarla %20 yükseltin:profesyonel standardı karşılayan ve 35 yaşından büyük olmayan yeni çalışanlar arayın.
- En iyi satış görevlilerinin yeni bir ücretlendirme ve motivasyon sistemi geliştirip uygulayarak satış ekibi arasında personel cirosunu %5 az altın.
- Yeni bir eğitim platformunda çevrimiçi öğrenme formatlarını tanıtarak personel eğitim maliyetlerini %40 az altın.
Yeni stratejiyi başarılı bir şekilde uygulamak için yapılması gerekenler
İlk ve en önemli koşul, değişikliklerin tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve desteklenmesidir. Değişim yönetimi, yönetimin en zor alanlarından biridir. İşlerin olağan akışına herhangi bir yeni bileşenin eklenmesi her zaman sancılı bir süreçtir. Bu, özellikle insan faktörleriyle ilişkili değişiklikler için geçerlidir. Yeni sorumluluklar veya artan iş miktarı (günümüzün çılgın dinamik işinde bu miktar asla azalmayacak, aksine sadece hızla artacaktır).
Değişim yönetiminin temel ilkeleri, gelişmiş bir insan kaynakları yöneticisinin vazgeçilmez araçları haline gelmelidir. İletişim, açıklamalar, değişim ajanlarından oluşan bir ekibin oluşturulması, çalışanların herhangi bir yenilik hakkında maksimum düzeyde bilgilendirilmesi, değişiklikleri uygularken işin temel bileşenleridir. Bu, özellikle çalışanların yeterli ücretlendirilmesi ve performanslarının değerlendirilmesi ile ilgili konular için geçerlidir. Her çalışan yıl boyunca nasıl çalışması gerektiğini ve ne yapması gerektiğini çok iyi bilmelidir, böylece örneğin,mutabık kalınan kriterlerde yüksek bir puanın sonucu olarak karşılık gelen bir maaşla yükseltildi. Yıl sonunda personel hareketlerinde sürpriz yok - bu ilke personel departmanlarının çalışmaları için en önemli ilkelerden biri haline gelmelidir.
Bir stratejinin klasik bileşenleri
Stratejinin türü, şirketin kendisinin ilerleme derecesi ve personel bileşeninin genel iş stratejisine entegrasyonunun derinliği ne olursa olsun, her zaman, hiç kimsenin henüz iptal etmediği klasik profesyonel personel çalışmaları vardır..
- İşe alım bölümünde yeni teknolojiler: personel arama, seçme ve işe alma.
- Personel adaptasyonu için koşulların ve gereksinimlerin değiştirilmesi.
- Personel değerlendirme ve sertifikasyon sisteminin revizyonu.
- Personel yönetiminin geliştirilmesi için özel stratejiler: şirket içinde eğitim ve kariyer planlaması için yeni yöntemler ve formatlar.
- Şirketteki yeni iş zorluklarına uygun olarak yeni profesyonel standartlar ve iş gereksinimlerinin güncellenmesi ve geliştirilmesi.
- Piyasadaki olası değişikliklere ve rekabet tahminlerine uyarlanmış yeni bir yetenek havuzunun oluşturulması.
- Genel stratejik planlamanın kısa ve uzun ufuklarında insan kaynakları ihtiyaçlarını tahmin etmek ve planlamak için yöntemlerin kalitesini geliştirmek.
- Yeni bir genel stratejinin parçası olarak işgücü piyasaları ve yeni gereksinimlerin analizini dikkate alarak personeli motive etmek ve teşvik etmek için yeni yöntemler.
- Oluşturmayeni bordro stratejisi, çalışan tazminatı ve yan haklar yazılımının revizyonu.
- Yeni dijital formatlarda İK kayıtları yönetimi.
Stratejinin ek bileşenleri
Modern insan kaynakları yönetim sistemi, personel departmanının yeni bileşenlerini ima eder. "Klasik personel"e ek olarak, bu bileşenler hiçbir şekilde ikincil eylemlerle ilgili değildir. Şunları içerir:
- Sağlık ve güvenlik.
- İş etiği, kurumsal davranış standartları (çeşitli kodlar) ile ilgili bir belge paketini güncellemek ve desteklemek için önlemler.
- Yeni iç iletişim biçimleri geliştirmek.
- Çalışanlar için yeni sosyal gelişim ve sosyal destek biçimlerinin uygulanması.
- İş uyuşmazlıkları ve uyuşmazlıklarında arabuluculuk yöntemlerinin tanıtılması.
- İşçi sorunlarını çözmek için yeni yasal yolların araştırılması ve uygulanması.
Personel stratejisi oluşturma ve uygulama aşamaları
Öncelikle şunu hatırlamakta fayda var: personel yönetiminin stratejisi ve politikası her zaman tekrarlanır, döngüseldir.
- Personel yönetiminin misyonu ve stratejik vizyonu (bunları genel misyondan ayrı olarak formüle etme ihtiyacı olması durumunda).
- Misyon ve genel beyanların öncelikler ve personel çalışmasının ana bileşenleri için belirli hedeflere dönüştürülmesi.
- İç ve dış çevre, maaş piyasası, rakip istatistikleri, kendi personel istatistiklerinin analizi ve değerlendirilmesi.
- Personel yönetimi stratejisinin türünü seçmeönümüzdeki dönemde personel çalışmalarının ana odağının belirlenmesi ile.
- Stratejinin her bölümü için son teslim tarihleri ve sorumlu kişilerle çalışmayı planlayın.
- İzleme ve periyodik kontrol ile planlı faaliyetlerin gerçekleştirilmesi.
- Daha sonra stratejik hedeflerin ayarlanmasıyla nelerin başarıldığının ve bu hedeflere ulaşmanın yollarının değerlendirilmesi.
