Her yerde hayatın ticarileşmesi var. Hala ücretli hizmetlerin mevcut olmayacağı böyle bir alan yok. Ve bu hizmetleri sağlayan tüm şirketler çok sayıda insanı istihdam etmektedir. Hayatımızın çoğunu işte geçiriyoruz ve herkes istediği yerde çalışmak, rahat hissetmek ve potansiyelini gerçekleştirme fırsatına sahip olmak istiyor.
Modern şirketlerin kendi faaliyet alanlarındaki yaşamları, ticari ve ticari olmayan pazarlarda faaliyet göstermeleri, rekabet mücadelesinde başarılı performans göstermeleri, büyük ölçüde yöneticinin etkin bir şekilde yönetmesi gereken çalışanlara bağlıdır. Birçok parçası olan ve pil taktığınızda veya bir parçayı çalıştırdığınızda çalışmaya başlayan büyük bir mekanizma hayal edin. Akü veya başlangıç parçası, çalışanlarına yapılan görevlere uygun rahat çalışma koşulları sağlamalı, onları çalıştıracak bir şey bulması gereken bir liderdir."kuvvet" kelimesinin iyi bir anlamı vardır ve görevleri tamamlamak için ilham verir. Motivasyon burada devreye giriyor. Ve zamanımızda, giderek daha önemli hale gelen personelin maddi olmayan motivasyonu. Ama her şeyden önce.
Terimleri veya Temel Bilgilerin Temellerini anlayalım
Öncelikle, iki benzer terimi (ve türevlerini) birbirinden ayırt etmeyi öğrenmeniz gerekir - teşvik ve motivasyon. Çoğu zaman, hem üst yönetim hem de İK yöneticileri, aynı anlama geldiklerine inanarak bu kavramları bir araya getirir. Ama bu doğru değil. Personelin uyarılması, dış etki nedeniyle gerçekleşir, yani, çalışanları etkinleştirmek için dış kaldıraçların yardımıyla ve çoğu zaman maddi değerlerin yardımıyla verimlilik artar. Motivasyon ise "kişinin içinden" gelir, yani personeli motive etme görevleri, kişinin kendi bilincinde, iş fonksiyonlarını yerine getirmesi için ona ilham verecek içsel motive edici faktörler yaratmayı içerir.
Personelin maddi ve manevi motivasyonu arasındaki fark
Somut ve soyut değerlerin yardımıyla çalışanları motive edebilirsiniz. Yani, bu, iki büyük grubun ayırt edilebileceği anlamına gelir - personelin maddi ve maddi olmayan motivasyonu. Maddi motivasyonun ikinci adı ekonomiktir. Pek çok yönetici, iş tatminini ve üretkenliği artırmanın en etkili yolunun,maaş. Ancak bu inancın yanlış olduğunu anlamak için Abraham Maslow'un iyi bilinen ihtiyaçlar piramidini göz önünde bulundurmanız gerekir. Unutanlar için, insan ihtiyaçları piramidine göre beş çeşit olduğunu hatırlıyoruz:
- fizyolojik, aynı zamanda birincil (yemek, uyku, sıcaklık, barınma, seks vb. ihtiyaçlar);
- güvenlik (istikrarlı bir gelir ihtiyacı, geleceğe güven);
- sosyal (iletişim ihtiyacı, bir sosyal gruba veya organizasyona ait olma duygusu vb.);
- saygı ve tanınma (yetkili bir kişi olma, etki ve başarıya sahip olma ihtiyacı vb.);
- kendini gerçekleştirme ve kişisel ifade (kişinin kendi yeteneklerini, yeteneklerini, hırslarını gerçekleştirme ihtiyacı, kendini bulma vb.).
Bu piramitten de görebileceğiniz gibi, ihtiyaçların yalnızca ilk iki seviyesi parayla karşılanabilir. Bir sonraki seviyelerin memnuniyeti, bir kişinin yaşamının psikolojik ve kişisel yönlerini zaten etkiler. Bu nedenle maddi motivasyon sadece kısa vadede etkilidir.
Personel motivasyon yöntemleri
Her insan bir bireydir, bu nedenle insan kaynakları yönetimi biliminde personeli motive etmek için çok sayıda yöntem, araç, form ve yöntemin geliştirilmiş olması şaşırtıcı değildir. Belirlenen motivasyon grupları çerçevesinde, farkı tam olarak anlamak için çalışanları etkilemenin olası yöntemlerine bakalım. Maddi motivasyon yöntemleri doğrudan ve dolaylı olarak ikiye ayrılır. İlkinden başlayalım. İledoğrudan yöntemler şunları içerir:
- Toplam kârın belirli bir yüzdesini ödemek en yaygın motivasyon yöntemlerinden biridir. En sık broşür dağıtımı, çağrı merkezi çalışanları, ticaret endüstrisi vb. ile ilgili olarak kullanılır.
- Bonus, bir kerelik nakit ödemedir. Burada yönetimin her çalışana gösterdiği özen ön plana çıkıyor, yani çalışan, şirketin başarısını takip ettiği ve yaptıklarını kutladığı hissine kapılıyor. Burada elbette şirketin kendisinin çalışanların başarısını takip etmek için daha çok çalışması gerekiyor ama buna değer.
- Batı'da çok işe yarayan, ancak ülkemizde henüz kök salmayan maddi motivasyon yöntemi, hisse ve menkul kıymetler yardımıyla motivasyondur. Bu yöntem, ayrılması şirket için büyük bir kayıp olacak olan özellikle seçkin çalışanlar için kullanılır.
- Ve son olarak, çalışanları maddi olarak motive etmenin en bariz ve en kolay yolu ücretleri artırmaktır. Bir kişi bir ekip üyesine dönüşmeyi başardıysa, acemi aşamasına geçtiyse ve iş görevleriyle iyi başa çıkıyorsa ve daha fazla sorumluluk almaya hazırsa, onu maaş artışıyla teşvik etmelisiniz.
Dolaylı motivasyona gelince, buna tatil ücreti, çalışma koşullarına tam bir sosyal paketin dahil edilmesi ve hastalık ücreti, emeklilik sigortası vb. dahildir. Yani bunlar da ekonomik destek içeren ancak harekete geçmeyen yöntemlerdir. doğrudan.
Somut olmayan motivasyon
Artık personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerine geçebilirsiniz:
- Toplum içinde kişisel övgü. Hepimiz başarılarımızla tanınmayı severiz. Bu nedenle, bir kişi kendisine verilen görevde mükemmel bir iş çıkardıysa, onu başkalarının önünde övmeye değer.
- Kariyer geliştirme fırsatlarının mevcudiyeti. Çalışanlara beklentiler sunulmalıdır, çünkü bir çalışan profesyonel olarak büyüme şansı olduğunu görmezse, o zaman elinden gelenin en iyisini yapmayacaktır. Liderin buna ihtiyacı var mı? Muhtemelen hayır.
- Eğitim ve mesleki gelişim. Personelin bu maddi olmayan motivasyon yöntemi, çalışanların becerilerindeki boşlukları kapatmayı, mesleki yeteneklerini ve yeteneklerini geliştirmeyi içerir. Bu yöntemle takımı iyi toplayabilirsin.
- Önemli tarihler için tebrikler. Burada çalışanın kişiliğine basit bir dikkat gibi bir an yatıyor. Bir çalışanın bireyselliğinin takdir edilmesi her zaman güzeldir. Bir çalışanın hayatında meydana gelen olaylara dikkat (yeterli derecede takip ile) çalışan ve şirket arasında özel bir duygusal bağ oluşturur.
- Atmosfer ve konfor. Dev şirketlerin ofislerini gördüğünüzden eminiz - rahat, modern, bölgelere ayrılmış ve çalışanlara alan sağlıyorlar. Şirket için ücretsiz kahve çok yüksek bir maliyete mal olmayacak ve birçok çalışanı daha verimli çalışmaya zorlayacaktır.
- Kurumsal ruhu sürdürmek. Ortak etkinliklerin organizasyonu, şirket içindeki iletişimin gelişmesine katkıda bulunur.
- Esnek zamanlama çok etkili bir yöntemdirmaddi olmayan motivasyon Her insan benzersizdir. Ve birine sabahları bir saat daha fazla uyuma ve diğerlerinden daha geç ayrılma fırsatı verirseniz, bu onun adına büyük bir geri dönüşle sonuçlanabilir. Sonuçta, bütün gün uykusu olan bir işçi özellikle etkili bir şekilde ne yapabilir? Tabii bu zaman çerçevesine bağlı olmayan iş türlerini ifade ediyor.
Bunlar, personelin maddi olmayan motivasyonunun ana türleridir. Daha sonra tartışılacak olan sistemde en etkili şekilde çalışırlar.
Tutarlılık oluşturma
Her şirket, çoğunlukla, pazara başarılı girişi için koşulları yaratır. Evet, hedef kitlenizi bulmanız, fiyatı doğru bir şekilde çalıştırabilmeniz gerekiyor ancak bunun yanında personel yönetebilmeniz de gerekiyor. Motivasyonun kullanımından en yüksek etkiyi elde etmek için, düzgün çalışması için gerekli tüm unsurları içeren bir personel motivasyonu sistemi oluşturmak gerekir. Bir şirkette başarılı çalışan motivasyonu uygulamak için bazı temel ipuçları vardır:
- Personelin maddi olmayan bir motivasyon sistemi geliştirirken, stratejik görevlerin değil taktiksel görevlerin çözülmesine yardımcı olması gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin, işinizde bir ekip halinde çalışabilme becerisi önemliyse, çalışanlar için ekip oluşturma eğitimleri düzenlemek için para harcamaya değer.
- Teşvik programları geliştirmek sadece en yetenekli ve para kazanan çalışanlar için değildir. Muhasebeciler, sekreterler, üretim işçileri gibi çalışanlar çoktur.üretim ve organizasyon faaliyetlerine yatırım yapmak. Onlar olmadan şirketler elde ettikleri karı elde edemeyebilirler.
- Maddi olmayan motivasyonu geliştirirken şirketin bulunduğu aşama da önemlidir. Örneğin, işletmeniz küçük bir aile işletmesiyse, büyük bir şirkette kilit öneme sahip olmayacak şekilde burada coşku en önemli rolü oynar. Gelişimin daha ileri aşamalarına geçerken, daha fazla çalışan olduğunda, motivasyon programları daha bireysel hale gelmelidir.
- Personelin maddi olmayan motivasyonu için doğru araçları seçmek gerekir. Sübjektif algıyı kapatmak gerekir, çünkü sizi kişisel olarak motive eden şeyin başka bir kişiyi hiç etkilemeyebileceği sıklıkla olur. Personeli motive etmek için maddi olmayan bir yöntemin doğru seçimi için, çalışanların gerçek ihtiyaçları hakkında bilgi toplamak gerekir. Evet kolay olmayacak ama etkiyi elde etmek gerekiyor.
- Yenilik getirmelisin. İnsanlar monotonluktan bıktı, bu nedenle yılda bir kez personelin maddi olmayan motivasyonunu, yani programları değiştirmek ve geliştirmek gerekiyor. Aksi halde baskıcı bile olurlar.
Rusya'da işler nasıl?
Ülkemizde belirli ekonomik ve tarihsel süreçler nedeniyle şirketlerin çalışanlarına karşı tutumlarında kendine has karakteristik özellikler gelişmiştir. Rus personelinin maddi ve maddi olmayan motivasyonunun özellikleri şunları içerir:
- maddi motivasyonun baskınlığımaddi olmayan;
- Maddi motivasyonda en yaygın motivasyon yöntemi ücret ve ikramiyelerin yükseltilmesidir;
- ortak uygulama, çalışanlar arasındaki rekabet anıdır.
Şu anda daha fazla yabancı uygulamanın Rus gerçeğine taşındığını, yöneticilerimiz ve yöneticilerimiz tarafından uyarlanıp uygulanmaya başladığını belirtmek gerekir. Bu nedenle, personelle çalışma yöntemlerinin umutları ve gelişimi hala devam etmektedir.
Özgün ve öz
Her alanın kendine özgü motivasyon özellikleri vardır. Belirli bir işteki motivasyon örneğini düşünün - bir restoran. Restorandaki personelin maddi ve manevi motivasyonunun kendine has ilginç özellikleri vardır. Örneğin, maddi motivasyon ücret değişkenliğine dayanır:
- Mevcut maaş (tercihen saatlik). Birçok restoran işletmecisi, yanlışlıkla restoran çalışanlarının satışlardan yalnızca belirli bir gelir yüzdesine sahip olmasının yeterli olduğuna inanıyor. Ama Maslow'un ihtiyaçlar piramidini hatırlayarak, zorunlu bir gelirleri olduğunu bilmeleri gerekiyor.
- Kişisel satışların yüzdesi. Belirli yiyecek ve içeceklerin satılmasına olan ilgi, yalnızca ücret artışı şeklinde çalışana değil, restorana da kâr şeklinde bir artı sağlar.
- Bahşiş - ve yalnızca kişisel. Paylaşılan ipuçları, çalışma motivasyonunu az altır ve hatta işçiler arasındaki çatışmaların üreme alanı haline gelebilir.
Personel motivasyon programını düzeltmek
Yalnızca çoğu kişinin tutumundanPersonelin maddi olmayan motivasyonuna ilişkin hükmün (aşağıda bir örnek verilecektir) sadece resmi bir belge mi yoksa gerçek bir etkili araç mı olacağı şirkete bağlıdır. Varsayılan olarak 10 bölümden oluşur:
- Genel hükümler. Belgenin ne için olduğunu ve nerede kullanıldığını, kullanılan ana kavramları, hangi koşullara göre değişebileceğini vb. söyler.
- Terminoloji. Bu bölümde, şirketin faaliyet gösterdiği her tanımın altında tam olarak ne anladığını açıkça belirtmek için her terimin tanımı yazılır.
- Maddi olmayan motivasyon alanında kurumsal politika. Bu bölüm genellikle personel motivasyon sisteminin üzerine inşa edildiği hedefler, öncelikler ve temel ilkelere ayrılmıştır.
- Hedefler. Burada, motivasyon programının kurallarının neden geliştirildiği özellikle belirtilmiştir. Kalite göstergeleri, yukarıdaki bölümde belirtilen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını anlamanıza yardımcı olacağı için pozisyona dahil edilebilir. Bunlar, maddi olmayan motivasyon için önlemlerin uygulanmasının hesaplanabilir (beklenen) sonuçları.
- Maddi olmayan motivasyonun etkililiğinin göstergeleri. Çalışsalar da çalışmasalar da, genellikle motivasyonel faaliyetlerin uygulanmasının değerlendirilmesini daha da basitleştirmek için dahil edilirler.
- Motivasyon programlarının yapım ve uygulama ilkeleri. Bu bölüm, örneğin yöntemler ve araçlar gibi çalışanların uygulamada tam olarak nasıl motive edileceğini gösterir.
- Maddi Olmayan Varlıklar Yönetmeliği ile personel yönetimi departmanının çalışma yönetmeliğimotivasyon. Bu bölüm, çalışan motivasyonu, geri bildirim ve program modernizasyonunun geliştirilmesinden kimin sorumlu olduğunu belirlemek için gereklidir.
- Maddi olmayan motivasyona ilişkin Yönetmelik normlarını uygulayan bölüm başkanları için gereklilikler.
- Kaynak planlama prosedürü. Bir motivasyon programının geliştirilmesi ve faaliyetleri şirket için ücretsiz değildir, bu nedenle nakit akışlarını planlamaya değer.
- Sorumluluk ve kontrol. Motivasyon programının uygulanmasını, personelin maddi olmayan motivasyon biçimlerinin kullanımını, nelerin eklenmesi ve nelerin hariç tutulması gerektiğini izlemek önemlidir. Bu, görevleri bu işlevleri içerecek kişileri gerektirir.
Rus gerçekliğinden örnekler
Moskova inşaat şirketi "SKM Group" personelinin maddi olmayan motivasyon örneğini ele alalım. Şirkette yaygın bir uygulama, gayrimenkul alımında (bu bir ev veya apartman dairesi olabilir) %15 indirim sağlamaktır. 2012 yılında şirket "Yılın Personeli" ödülünü almıştır. Toplamda, bu ödülde dört aday var - bir çalışan "yılın keşfi", "yılın yenilikçisi" veya "yılın istikrarı" ve son adaylık - "yılın kariyeri" olabilir.. Adaylar genellikle şirketin holding yöneticileri tarafından değerlendirilir. Değerlendirme de bölüm başkanları tarafından yapılır. Kazananlar ödül olarak değerli hediyeler alırlar. Personeli motive etmenin diğer bir yaygın yolu da şirket sponsorluğundaki tatillerdir.
Neredeyse herkesÜlkemizde bir kişi danışman-temsilcilerin yardımıyla kozmetik satan "Oriflame" firmasını tanıyor. Bu şirkette çalışmanın ilk aşamasında ana motivasyon araçlarından biri, markalı ürünlerin satın alınmasında indirim sağlanmasıdır. Şirkette terfi, yeni danışmanlar davet edilerek oluşturulur ve ardından kariyerin her aşamasında farklı değerli ödüller sunulur.
Perm şirketi "Valen" de çalışmalarında çeşitli çalışan teşviklerini başarıyla kullanıyor. Personelin maddi olmayan motivasyonu ile ilgili hemen hemen her kitabın tavsiyesine göre, şirket her yıl "Yılın En Değerli Çalışanı" yarışmasını düzenlemektedir. Her çalışanın kazanma şansı vardır çünkü herkes kuruluşa gerçek değeri olan bir şey getirebilir.
Yabancı uygulama örnekleri
Fin şirketlerinin ilginç bir örneği. Fin imalat işletmelerinde ilginç bir gelenek var - bir sonraki vardiyayı öncekilerin çalışmalarının sonuçları hakkında bilgilendirmek. Ayrıca, vardiyalar artık davaları kişisel olarak birbirlerine devrediyor. Çalışanlar üzerindeki etkinin bir başka yönü, sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürmeye yönelik teşviktir. İşçilerin sağlığını iyileştirmek için tüm programlar geliştirilmektedir. Seçime yeni çalışanların katılımının yanı sıra personel eşitliği de uygulanmaktadır. Büro başkanının astlarıyla aynı odada bir işyerine sahip olması yaygındır. Bu ilke kişilerarası iletişimin gelişmesine katkıda bulunur.
Finansal olmayan motivasyon uygulamasında bir başka devBu ünlü McDonald's. Birincisi, kendiniz için esnek bir çalışma programı oluşturma yeteneğinin yanı sıra tüm restoran çalışanlarına karşı sadık bir tutumdur. Ayrıca, bir kişi şirkette altı aydan fazla kalırsa, bu ağ hızlı kariyer gelişimi ile karakterize edilir.
Google Internet Corporation, yalnızca iyi donanımlı ofisleri ve tüm kurumsal altyapısıyla değil, aynı zamanda şirketin haftada bir ofise gelmeden evden çalışma fırsatına sahip olmasıyla da ünlüdür. Hala ofiste çalışıyorsanız kafanızı rahatlatmak için şirket, oyun konsollarının yanı sıra masa tenisi masaları kurdu.
Böylece, personelin maddi olmayan motivasyonunun şirketin başarısının önemli bir parçası olduğu sonucuna varabiliriz. Çalışanların çalışmaları hafife alınmamalı ve rahat bir çalışma ortamının teşvik edilmesi, verimliliğin ve iş memnuniyetinin artmasına yardımcı olur.
