Daha önce, personel politikası, birlik için küçük bir pencereye sahip bir kontrplak bölme ile insanları çitle çevirmekti. Personel bölümünde kişisel dosyaların olduğu dolaplar ve çalışma kitaplarının olduğu ağır bir kasa vardı. Ve iplerde tonlarca tozlu klasör. Yazının başlığı kuru ve modası geçmiş: bugün “personel politikası” demiyorlar, bugün “insan kaynakları yönetimi stratejisi” diyorlar. Okuma ve anlama.
Chrysalis'ten Kelebek'e: İnsan Kaynaklarında Dönüşüm
Anladıysan, "çerçeveler" kelimesinde maddi bir hata yok. Yeni trendlerin ve modern insan kaynakları yönetimi kavramının tanıtılmasını ve anlaşılmasını engelleyen yalnızca bir toz tabakası ve naftalin kokusu vardır. Geçen on yılda, eskiden personel politikası olarak adlandırılan şey, bir şirketin stratejik yönetiminin en önemli unsurlarından biri haline geldi. Şimdi, tüm şirketin iş stratejisine sıkı sıkıya bağlı olan birinci sınıf yönetimdir. İK-direktörler, herhangi bir gelişmiş şirkette kilit üst yöneticiler arasındadır, işletmenin personel politikasıyla ilgilenmezler, ancak insan sermayesinin etkin kullanımı yoluyla katma değer yaratırlar. İK'nın rolü büyüdü ve büyümeye devam ediyor: çoğu üst düzey yönetici, İK'nın geleceğin belirleyici iş birimi olacağına inanıyor. Terminolojik çelişkilere rağmen, bir personel stratejisinin (politikasının) tanımı şu şekildedir: şirketin misyon ve hedeflerine uygun olarak formüle edilmiş ve sabitlenmiş kuralları, normları, ilkeleri ve çalışma yöntemlerini içeren bir insan kaynakları yönetim sistemidir..
Eski Video
Maalesef bazı devlet kurumları da dahil olmak üzere tüm Rus şirketleri, personel çalışması ile yeni nesil kurumsal standartlar arasında temel bir fark görmüyor: etik kurallar, kurumsal kültür kuralları vb.
Eski ayarlara bağlı kalırsanız, organizasyonun personel politikası, kağıt bürokrasinin klasikleri olan geleneksel personel kayıtları yönetimi şeklinde sunulacaktır. Bu kağıt denizler en kötü şey değil, en acısı da birçok çalışan ve yöneticinin hala personel işinin işe almak, işten çıkarmak, çocuklara yılbaşı hediyeleri ve maaşları ödemek için muhasebe departmanına zamanında gönderilen beyannameler olduğuna inanması.
İK stratejileri türleri (politikalar)
- Pasif siyaset: ne yazık ki istediğimizden daha yaygın. Sadece "personel sıkıntılarını" ortadan kaldırmak için aksiyonlar alınır. Evrak işleri, hediyeler ve kurumsal tatiller - sıska bir dizi eylem, girişim yok.
- Reaktif politika: Şirket yönetimi ve İK yöneticileri, yüksek çalışan devri veya endüstriyel çatışmalar gibi olumsuz olayları ortadan kaldırmak için harekete geçer. Yangınları söndürmek insanlarla çalışmak için en akıllı strateji değildir.
- Proaktif Politikalar: Kendilerini son teknoloji olarak gören çoğu şirkette bulunur. Her şey tahminlerle uyumludur - anketler, denetimler ve analizler temelinde oluşturulurlar. Tek bir sorun var: şirketin durumu etkilemek için yeterli fonu ve kaynağı yok. Bu tür şirketlerdeki zayıf nokta genellikle hedeflenen personel programlarıdır. Kaynaklar finans olarak anlaşılmaktan çok uzak, İK departmanı çalışanlarının çoğu zaman eksik olan yüksek yetkinliğinden bahsediyoruz.
Aktif politika: Değişen dış ve iç faktörlere dayalı eylemlerin ayarlanmasıyla program uygulamasının tahminleri, kaynakları ve izlenmesi vardır. Aktif bir personel politikası, uzmanlığı, büyüklüğü, gelişme aşaması, bölgesi vb. ne olursa olsun herhangi bir şirket için en iyi seçenektir
Personel yönetiminin ilkeleri
Personel politikasının birçok ilkesi vardır, bunlar farklı olabilir, ancak genel “tipik” ilkeler aşağıdaki gibidir:
- Çalışanlardan sürekli ve etkili geri bildirim alma ilkesi.
- Her şeyde adalet ilkesi.
- Seçim, değerlendirmeve şeffaf testlere dayalı olarak çalışanların terfisi.
- Çalışan sosyal eşitliği.
- İK'da yenilik ve geleneksel formatlar dengesi.
- İK departmanının kontrolü ve şeffaflığı.
Hedefler nelerdir
Personel politikası hedefleri çeşitli şekillerde formüle edilebilir. Her şey profile, "ilerleme" derecesine, geliştirme aşamasına ve şirketin diğer birçok özelliğine bağlıdır. Örneğin, "Personel Politikası Departmanı" olarak adlandırılan bir departman için şu hedef daha uygundur: yetenekli işçi kolektiflerinin oluşturulması, insan kaynaklarının rasyonel kullanımı ve bunların çok yönlü gelişimi için uygun koşulların yaratılması.
Ve "İnsan Kaynakları Yönetimi" adlı bir departman için amaç farklı görünebilir: yetkin ve profesyonel bir çalışan ekibinin oluşturulması ve desteklenmesi yoluyla şirketin amaç ve hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmak.
Devlet personel politikası
Birincisi, Rus hükümetinin materyallerinden alınan resmi tanım. Bu ifadenin modern gereksinimlerle oldukça tutarlı olduğuna dikkat edilmelidir:
Devlet personel politikası, Rusya'nın tüm çalışma çağındaki nüfusunun geliştirilmesi ve etkin kullanımı için bir dizi değer, ilke ve destekleyici mekanizmadır.
Personel bloğu mükemmel bir şekilde yapılandırılmıştır ve öncelikler, hedefler ve ana özellikler hakkında kapsamlı bilgi sağlar. Devlet çalışmasının özellikleri, birkaç yeni ve ilginç duruma yansır.öncelikler:
- Çalışanları ve organları korumacılıktan korumak.
- Elitlerin "kamu hizmeti" yetkinliğine sahip yeniden üretimi.
- Devlet memurlarının statüsünü değiştirmek ve prestijini artırmak.
Diğer öncelikler ve ilkeler, personelle çalışmanın genel kabul görmüş modern standartları çerçevesindedir.
İK hizmetleri (bunlara böyle denir) açıkça tanımlanmış bir dizi görevden sorumludur:
- Onaylar, değerlendirme, profesyonel yarışmalar.
- Kamu hizmetinin geçişini düzeltme ile kurumsal çalışma.
- Personel durumlarını planlama ve tahmin etme.
- Stajlar, ileri eğitim, memurlar için seminerler.
Her şey modern, doğru ve… biraz kuru. Eh, bu seçenek de mümkündür. Bu gerçekten herhangi bir "şarkı sözü" içermeyen bir personel politikasıdır.
Personel yönetim stratejisinin oluşturulması ve desteklenmesi
Personel politikasının oluşumundaki en önemli faktörler şirketin kendi misyonu, amaçları ve hedefleridir. İK yöneticilerinin yaptığı her şey organizasyonun faaliyetlerine yakından entegre edilmelidir, aksi takdirde tekrar “kontrplak bölmenin arkasındaki insan kaynakları departmanına” dönüşecektir.
Bir İK stratejisi oluşturma adımları genellikle aşağıdaki gibidir:
- Çalışan bağlılığı ve diğer anketler, işgücü piyasası anketleri ile ilgili verilerin analizi.
- Mevcut şirket stratejisine göre en önemli öncelikleri tanımlayın.
- Koordinasyonrehberlik.
- Çalışanları yeni konseptle tanıştırmak: terfi, tüm iç iletişim kanalları aracılığıyla açıklamalar.
- Cari yıldaki personel stratejisinin uygulanması için finansal kaynakların bütçelenmesi, derecelendirilmesi ve diğer hesaplamaları.
- Personel sayısını, kadro oluşumunu, müfredatı vb. planlama ve tahmin etme.
- Planlanmış işlemlerin uygulanması.
- Performansın değerlendirilmesi: personel denetimleri, anketler, sorunların belirlenmesi ve çözüm yolları.
Modern insan kaynakları yönetiminin bileşenleri
- İşe alma bloğu: yeni çalışanların analizi, planlaması, aranması, işe alınması ve uyarlanması.
- Öğrenme ve geliştirme: çok sayıda yeni öğrenme biçimine sahip güçlü bir blok.
- Tazminat ve yan haklar: işin en dijitalleştirilmiş bileşenlerinden biri.
- Personel değerlendirmesi: personelin zorunlu katılımı ve veri analizi ile çok bileşenli - ilginç bir yön.
- Kurum kültürünün oluşturulması ve desteklenmesi: en zor iş bloklarından biri. Anlamlarını ve işlevlerini çok az kişinin anladığı ve hatta daha fazlasının yerine getirdiği alışılmış kelimeler.
- Dahili iletişim: bazen "şirkette iyi yaşam" olarak adlandırılan yeni trend.
- İnsan Kaynakları: Şirkete zarar vermeden outsource edilebilecek en geleneksel ve tek süreç.
- Yetenek yönetimi: bulmak, çekmek, kullanmak ve elde tutmak için entegre bir süreçşirketin en iyi çalışanları. Bu süreç, personel çalışmasının neredeyse tüm bileşenlerini içerir. Tüm şirketlerde değil, yalnızca gelişmiş şirketlerde vardır.
İK'da dijital devrim
Son beş yılda, sadece sistemlerin tam otomasyonu ortaya çıkmadı. Yeni çalışanlar için otomatik ilk aramadan botlarla görüşmelere kadar, çalışanlarla etkileşime yönelik yeni düşünce ve yeni yaklaşımlar. Personel yönetiminin işe alım bileşeninin dijitalleştirilmesi, birkaç yıl önce “tek parça” gibi görünen ve herhangi bir dijital müdahaleye açık olmayan süreçlerdeki değişikliklerin hızlı dinamiklerini açıkça göstermektedir.
Şimdi, özel İK uygulamaları çalışan bağlılığını sayar ve analiz eder, çeşitli kurumsal süreçlerde oyunlaştırmanın oluşturulmasına ve uygulanmasına yardımcı olur, vb. Veriler, uygulanması kolay ve ucuz olan karmaşık bulut sistemlerinde bulunur.
Modaya saygı: ve şimdi turkuaz şirketler
Modern yönetim alanında başka bir fenomeni görmezden gelmek imkansızdır - bu İK modasıdır. Günümüzün son trendi turkuaz şirketleri için moda (bazıları rengin zümrüt olması gerektiğine inanıyor). Her şey Frédéric Laloux'un Geleceğin Örgütlerini Keşfetmek kitabıyla başladı. Trend, Sberbank tarafından minnettar dinleyicilerden oluşan bir kitleyi şaşırtmanın büyük bir hayranı olan German Gref ile katalize edildi. Patronlar olmadan, KPI'lar olmadan, ancak koçluk ve müşteri hizmetleriyle çalışın.
Teal şirketleri, yönetim tarihinde ne ilk ne de son geçici vizyondur.kadro. Bu yaklaşıma prensipte itiraz etmeden (bazı şirketlerde yöntem muhtemelen oldukça kabul edilebilir ve etkilidir), böyle bir modayı körü körüne takip etmeye karşı uyarmak istiyorum. Özellikle bu moda, yönetim deneyiminin sıfır seviyesinde doğmuşsa: "feodalizmden hemen komünizme." Doğru, neden süreçleri otomatikleştirmek, kurum kültürü oluşturmak, yöneticileri eğitmek için çaba harcıyorsunuz? Bu liderleri basitçe kaldırmak daha iyidir.
CV
Denge her zaman ve her yerde gereklidir. Geleneksel İK sistemleri ile piyasada büyük miktarlarda sunulan birçok yenilik arasında bir denge bir zorunluluktur ve oldukça mümkündür. Bunun için okumak, düşünmek ve danışmak gerekir. Bir şey açıktır: personel yönetimi, en dinamik ve hızla değişen yönetim endüstrilerinden biridir. Eskiyi yeniye dönüştürmeden şirketler günümüzün zorluklarını karşılayamaz.
Muhtemelen "personel politikası" yerine "personel yönetimi stratejisi" demek daha iyidir. Bunlar sadece yeni terimler değil, tüm sonuçları olan yeni bir yönetim biçimidir: parlak ve umut verici.
