Çalışan motivasyonu: amaç, türler, yöntemler ve çalışma ipuçları

2024 Yazar: Angel Austin | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 05:44

Çalışan motivasyonu konusu hemen hemen her iş adamının ilgisini çekmektedir. Bunların en başarılıları, çalışanların mümkün olan her şekilde teşvik edilmesi ve teşvik edilmesi gerektiğinin çok iyi farkındadır. Ne de olsa, büyük olasılıkla meslek olarak almadıkları konumlarından tamamen ve tamamen memnun olan insanlar yoktur. Bununla birlikte, herhangi bir lider, çalışma sürecini ekip için rahat hale getirebilir, böylece her kişi görevini zevkle yerine getirir. Sonuç olarak, işgücü verimliliği, şirketin gelişme beklentileri vb. buna bağlı olacaktır.

Birçok şirket döküm yapıyor, kadrolu ideal yöneticiler arıyorlar, psikolojik eğitimler düzenliyorlar vb. Ve tüm bunlar sadece çalışanlarının sonuca olan ilgisini her ne pahasına olursa olsun artırmak içindir.

Motivasyon

Çalışmalarının nihai sonucuna personelin ilgisini artırma sorunuÇalışma sadece ülkemizde değil, tüm dünyada geçerlidir. Sonuçta, çalışanların başarılı bir şekilde motive edilmesi, bir bütün olarak tüm şirketin başarısının anahtarıdır. Bu kavram ne anlama geliyor?

Çalışanların motivasyonu, işletmede gerçekleşen dahili bir süreçtir. Amacı, ekibin her bir üyesini nihai sonuca doğru çalışmaya teşvik etmektir.

Ayrıca çalışanların motivasyonu, herhangi bir kurumun personel politikasının vazgeçilmez bir bileşenidir. Yönetim sistemindeki rolü çok somuttur. Personelin ilgisini artırmak için iyi organize edilmiş bir süreçle, bu tür etkinlikler işletmenin karlılığını önemli ölçüde artırabilir. Sistem vasatsa, en iyi uzmanların bile tüm çabaları boşa çıkacaktır.

Çalışanların motivasyonu, belirli bir bireyin davranışını belirleyen bir dizi teşviktir. Yani, liderin belirli bir dizi eylemidir. Aynı zamanda çalışanları motive etmenin amacı, çalışma yeteneklerini geliştirmek, yetenekli ve kalifiye uzmanları çekmek ve onları şirkette tutmaktır.

Her yönetici, ekibi, insanların kendi ihtiyaçlarını karşılamalarına ve aynı zamanda kuruluş için ortak görev kümesini yerine getirmelerine olanak tanıyan aktif ve yaratıcı faaliyetlere teşvik eden yöntemleri bağımsız olarak belirler. Bir çalışan motive edilirse, yaptığı işten kesinlikle zevk alacaktır. Ruhuna bağlı, sevinç yaşıyorkendisine verilen görevlerin yerine getirilmesi. Bunu zorla elde etmek mümkün değildir. Ancak aynı zamanda çalışanları teşvik etmek ve başarılarını takdir etmek çok zor bir süreçtir. Davranışsal güdülerin ortaya çıkması ve gelişmesi için ön koşul olarak hizmet eden koşulların yanı sıra emeğin niteliğini ve niceliğini dikkate almayı gerektirir. Bu bakımdan her yöneticinin, her birine özel bir yaklaşım uygulayarak, işletmesi için astları için doğru motivasyon sistemini seçmesi son derece önemlidir.

Görevleri gerçekleştirme

Çalışan motivasyonunun geliştirilmesi, ekibin her bir üyesinin ve tüm işletmenin çıkarlarını birleştirmek için gereklidir. Başka bir deyişle, şirketin kaliteli bir işe ve personele - iyi bir maaşa ihtiyacı var. Ancak, motivasyon sisteminin karşı karşıya olduğu tek görev bu değildir. Yürütülmesi şunları sağlar:

• Değerli profesyonelleri cezbedin ve ilgilenin;
• nitelikli personel cirosunu ortadan kaldırın;
• en iyi çalışanları ortaya çıkarın ve onları ödüllendirin;
• çalışanlara sağlanan faydaları kontrol edin.

Birçok iş kurma girişimi, motivasyon konularını ele almanın öneminin tam olarak farkında değil. İşletmelerinde bir teşvik sistemi oluşturmaya düşüncesizce yaklaşarak, belirledikleri görevi sadece ikramiye ödeyerek gerçekleştirmeye çalışıyorlar. Bununla birlikte, bu tür eylemler, tam bir analiz ve yetkin bir çözüm gerektirecek olan bu sorunu tam olarak çözmeye izin vermeyecektir. Bu, önce ünlü kişilerin oluşturduğu motivasyon teorilerini inceleyerek yapılabilir. Onlara daha yakından bakalım.

Maslow'un Teorisi

Yazarı, şirket çalışanları için etkin bir motivasyon sistemi oluşturabilmek için temel ihtiyaçlarının iyi incelenmesi gerektiğini belirtti. Bunlardan beş ana kategori belirledi:

1. Fiziksel. Bu ihtiyaçlar, insanın yiyecek ve içecek, dinlenme, ev vb. fizyolojik ihtiyaçlarını karşılama arzusudur.
2. Güvenlik ihtiyaçları. Her birimiz geleceğe güven kazanmak için çabalıyoruz. Aynı zamanda, insanların duygusal ve fiziksel güvenlik hissetmeleri gerekir.
3. Sosyal ihtiyaçlar. Her insan toplumun bir parçası olmak ister. Bunu yapmak için arkadaşlar, aile vb. edinir.
4. Saygı ve tanınma ihtiyacı. Tüm insanlar bağımsız olmayı, otorite sahibi olmayı ve belirli bir statüye sahip olmayı hayal eder.
5. Kendini ifade etme ihtiyacı. İnsanlar her zaman zirveleri fethetmeye, "ben"lerini geliştirmeye ve kendi yeteneklerinin farkına varmaya çalışırlar.

Maslow'un ihtiyaçlar listesi, önemlerine göre derlendi. Bu nedenle, en önemlisi ilk noktadır ve sonuncusu en az önemli olanıdır. Çalışanlarının motivasyonunu artırmak için bu yazarın teorisini seçen bir yönetici, her şeyi yüzde yüz yerine getirmek zorunda değildir. Ancak, en azından yukarıdaki ihtiyaçların her birini ele almaya çalışmak önemlidir.

McGregor'un X ve Y Teorisi

Çalışan motivasyonunu yönetmek için bu seçeneğin yazarı, bir liderin insanları iki yöntem kullanarak yönetebileceğini iddia ediyor:

1. "X" teorisinin kullanımıyla. Bu durumdakafa otoriter bir yönetim rejimine bağlı kalır. Bu, ekibin aşırı derecede düzensiz olduğu ve insanların kendilerini görevlerini yerine getirmekten mümkün olan her şekilde uzaklaştırmaya çalışarak işlerinden nefret ettiği durumlarda gerçekleşmelidir. Bu yüzden liderin sıkı kontrolüne ihtiyaçları var. İşi bitirmenin tek yolu bu. Patron, yalnızca personeli sürekli olarak izlemekle kalmaz, aynı zamanda bir ceza sistemi geliştirip uygulayarak onu verilen görevleri vicdani bir şekilde yerine getirmeye teşvik etmek zorunda kalır.
2. "Y" teorisini kullanma. Çalışan motivasyonunun bu yönü, öncekinden temel olarak farklıdır. Tam bir özveri ile gerçekleştirilen ekibin çalışmasına dayanmaktadır. Aynı zamanda tüm çalışanlar görevlerini yerine getirirken sorumlu bir yaklaşım sergiler, onlara ilgi gösterir ve gelişmek için çaba gösterir. Bu nedenle bu tür çalışanlar her kişiye sadık bir yaklaşımla yönetilmelidir.

Herzberg Motivasyonel Hijyen Teorisi

İş performansının bir kişiye memnuniyet getirebileceği veya çeşitli nedenlerle onu tatminsiz bırakabileceği iddiasına dayanır. Sonuç kendini ifade etmek için bir fırsat haline gelirse, kişi kendisine verilen görevleri çözmekten zevk alacaktır. Çalışanların ana motivasyonu uzmanların gelişimidir. Ve bu doğrudan onların kariyer gelişimi, başarılarının tanınması ve sorumluluk duygusunun ortaya çıkması için beklentilere bağlıdır.

Çalışanları memnuniyetsizliklerine yol açmaya motive eden faktörler nelerdir? İşletmenin organizasyon sürecindeki eksiklikler, kötü çalışma koşulları ile ilişkilidirler. Listeleri düşük ücretler, sağlıksız takım atmosferi vb. içerir.

McClelland'ın teorisi

Yazarının açıklamalarına göre insanların tüm ihtiyaçları üç kategoriye ayrılıyor. Her biri şunları yaşar:

1. Diğer insanları kontrol etme ve etkileme ihtiyacı. Bu çalışanların bazıları sadece diğerlerini yönetmek istiyor. Diğerleri grup problemlerini çözmeye çalışır.
2. Başarılı olma ihtiyacı. Bu insanlar kendi başlarına çalışmayı severler. Yeni bir görevi öncekinden daha iyi gerçekleştirmeleri gerekiyor.
3. Belirli bir sürece dahil olma ihtiyacı. Bu kategorideki çalışanlar saygı ve tanınma ister. Özel olarak organize edilmiş gruplarda çalışmayı tercih ederler.

Yönetici, ekibin her bir üyesinin ihtiyaçlarına göre bir çalışan motivasyonu sistemi uygulamalıdır.

Stimülasyonun Süreç Teorisi

Bu yön, kişinin acı çekmeden zevke ulaşmasının önemli olduğu ifadesine dayanmaktadır. Liderin dikkate alması gereken şey budur. Bu teoriye göre, cezalandırmayı mümkün olduğunca az kullanarak çalışanlarını daha sık cesaretlendirmesi gerekiyor.

Vroom'un Beklenti Teorisi

Bu durumda, çalışan motivasyonunun özelliği, bir kişinin mümkün olduğunca yüksek performans göstereceği gerçeğinin kabul edilmesinde yatmaktadır.işi ancak nihai sonucun ihtiyaçlarını karşılayacağını anladığında. Bu insanlar için ana teşviktir.

Adams Teorisi

Bu yazarın açıklamalarının anlamı, herhangi bir kişinin çalışmasının uygun bir ödüle sahip olması gerektiğidir. Eksik ödeme durumunda çalışan daha kötü çalışacak ve fazla ödeme durumunda tüm eylemleri aynı seviyede kalacaktır. Bu nedenle yapılan her iş adil bir şekilde ödüllendirilmelidir.

Doğrudan ve dolaylı motivasyon

Çalışan ekibini etkileyerek üretkenliği artırmanıza olanak tanıyan çok sayıda yol vardır. Kullanılan forma bağlı olarak, motivasyon doğrudan veya dolaylı olabilir. İlk durumda, çalışan, kendisi tarafından hızlı ve verimli bir şekilde tamamlanan görevin ayrıca ödüllendirileceğinin farkındadır.

Dolaylı motivasyon, bir kişinin görevlerini yerine getirme konusundaki ilgisini yenilemenize ve kendisine verilen görevi tamamladıktan sonra onu tatmin etmenize izin veren, devam eden teşvik edici faaliyetlerdir. Bu durumda, ekibin her bir üyesi, yönetim tarafından kontrol edilmesini gereksiz kılan ağırlaştırılmış bir sorumluluk duygusuna sahiptir.

Sırasıyla, doğrudan motivasyon maddi (ekonomik) ve maddi olmayan olabilir. Gelin bu kategorilere daha yakından bakalım.

Maddi motivasyon

Bazen iş liderleri, en etkili teşvikinherhangi bir çalışanın aldığı ücret miktarıdır. Ama aslında öyle değil. Maslow'un teorisinde tanımladığı bu insan ihtiyaçlarını göz önünde bulundurursak, paranın sadece ilk ikisini karşılayabildiği ortaya çıkar. Bu nedenle, uzmanların ilgisini yalnızca yüksek maaşla artırmayı sağlayan bir kuruluşta çalışanları motive etme sistemi etkisizdir. Evet, insanların verimliliğinde artış sağlar, ancak uzun sürmez. Genellikle bu süre 3-4 ayı geçmez. Bundan sonra uzmanlar, fizyolojik ve güvenlik sorunlarından daha üst düzeyde olan diğer tüm ihtiyaçlardan memnuniyetsizlik hissederler.

Çalışanları motive etmenin maddi yolları nelerdir? Personel için çeşitli mali teşviklerin yanı sıra geç veya yanlış tamamlanan görevler için cezaları içeren yalnızca üç türü vardır.

Çalışanları motive etme yöntemleri listesinde şunlar bulunur:

• nakit ödüller;
• parasal olmayan ödüller;
• ceza sistemi.

Ödül dikkate alınır:

• ödenekler ve ikramiyeler;
• ücret artışı;
• yararlar ve sosyal sigorta;
• satış yüzdesi;
• Aşırı performans için nakit ödüller;
• şirketin ürün veya hizmetlerinde büyük indirimler.

Örneğin, önceden planlanmış bir planın gereğinden fazla yerine getirilmesi için tahakkuk eden parasal ödüller, çalışanlar için mükemmel bir motivasyondursatış departmanı.

Bunun yanı sıra, finansal teşvik, belirli bir yarışmayı kazanmak için ödenmesi gereken ödüldür. Örneğin, bir çalışan, bir bölgede, ülkede veya dünyada devam eden bir endüstri yarışmasında bir şirketi saygınlıkla temsil etti. Aynı zamanda, uzman, şirket yönetiminin onu büyük bir ikramiye ile ödüllendirdiği ödüllü bir yer aldı.

Parasal olmayan ödüller, sosyal kurumsal projelerin uygulanmasını içerir:

• organizasyon olanaklarından (anaokulları, klinikler, vb.) indirimler veya ücretsiz yararlanma sağlanması;
• sanatoryumlarda, huzurevlerinde veya sağlık kamplarında (şirket çalışanlarının çocukları için) bir şirket tarafından satın alınan bir kuponla dinlenme fırsatı;
• çeşitli kültürel etkinlikler için bilet sağlamak;
• nitelikleri yükseltmek veya organizasyonun pahasına bir eğitim kursuna katılmak;
• ücretli izin veya olağanüstü izin günleri sağlamak;
• Yurtdışı iş gezilerinde yön;
• iyi donanımlı iş yeri.

Maddi nitelikteki çalışanlar için her türlü motivasyonun daha az hoş bir kategorisi, işletmede tanıtılan para cezaları sistemidir. Bunlar şunları içerir:

• Takımın belirli bir üyesine geç kalması, görevi tamamlamaması ve diğer idari ihlaller durumunda verilen para cezaları;
• Belirli bir zaman dilimindeki planın yerine getirilmemesi nedeniyle tüm çalışanlar için ikramiyelerin geri çekilmesi;
• sözde ceza saatlerinin tanıtımı.

Çalışanları motive etmenin yollarından biri olarak cezayı uygularken, yönetici böyle bir olayın asıl görevinin işletmeye belirli bir şekilde zarar verebilecek belirli eylemleri önlemek olduğunu hatırlamalıdır. Planı yerine getiremezse mutlaka para cezasına çarptırılacağını anlayan çalışan, işi için daha fazla sorumluluk almaya başlayacaktır.

Ancak ceza sisteminin çalışanın suistimalinin intikamının alınmadığı durumlarda etkili olduğu unutulmamalıdır. Para cezaları, bir kişi üzerindeki psikolojik etkinin bir ölçüsü olmalıdır. Bu tür çalışan motivasyonuna bir örnek, bir çalışanın kendini rahat hissetmesi için şirket kurallarına göre oynaması gereken slogandır. Aynı zamanda bu tür kurallara uyulmaması, işlenen suçun derecesine göre cezalandırılmalıdır.

İnsanları para cezasıyla korkutmak yeterli olacak mı? Bundan sonra gereken özveri ile çalışacaklar mı? Değil! Böyle bir sistem ancak primler, ikramiyeler ve teşviklerle yakından bağlantılı ise uygulanmalıdır. Bir liderin adil davranmak, başarıyı ödüllendirmek ve başarısızlıkları cezalandırmak için bir orta yol bulması önemlidir.

Somut olmayan motivasyon

Şirket çalışanlarını teşvik ederken de bu yöntem uygulanmalıdır. Rakip firmaları her şeyde yenmek için gerçek bir arzuya sahipken onların işe gelmelerine izin verecek.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu nedir? Obir dizi etkili personel teşviki şekli ve türü vardır, bunlar:

• başarılar ve onların halk tarafından tanınması için övgü;
• kariyer beklentisi;
• ekipte ve organizasyon genelinde rahat bir atmosfer;
• kültürel etkinlikler ve kurumsal etkinlikler düzenlemek;
• Çalışanları kendileri için önemli tarihler için tebrik ederim (doğum günün kutlu olsun, evlilik, yıl dönümü);
• motivasyon toplantıları düzenlemek;
• ödüller ve profesyonel yarışmalar çekilişi;
• Stratejik karar alma süreçlerine uzmanları dahil etmek.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu aynı zamanda bir yöneticinin çalışanların taleplerine, isteklerine vb. yanıtı şeklinde geri bildirim olarak anlaşılır.

Diğer teşvikler

Bir yönetici, işletmede işgücü verimliliğini artırmak için başka hangi önlemleri alabilir? Bunu yapmak için çalışanları motive etmenin şu yöntemleri vardır:

1. Sosyal. Kişi, bir ekibin parçası olduğunu ve tüm mekanizmanın ayrılmaz bir parçası olduğunu fark eder. Bu, meslektaşlarını hayal kırıklığına uğratmaktan korkmasına neden olur. Bunu önlemek için kendisine verilen görevin en kaliteli şekilde yerine getirilmesi için her şeyi yapar.
2. Psikolojik. İşletme başkanı, ekip içinde dostça bir atmosfer yaratılmasına katkıda bulunmalıdır. Şirketteki iyi ilişkiler, bir kişinin isteyerek işe gitmesine ve üretim sürecinde yer almasına yol açar. Bunu yaparken psikolojik doyum alır.
3. Emek. Bu uyarılma yöntemiçalışanın kendini gerçekleştirmesine yöneliktir.
4. Kariyer. Bu durumda, kariyer gelişimi iyi bir nedendir.
5. Cinsiyet. Bu durumda çalışanın motivasyonu, kendi başarılarını gösterme ve başkalarına iyi şanslar verme yeteneğinde yatmaktadır.
6. Eğitici. Bu yöntemi uygularken kişi öğrenmek, geliştirmek ve eğitim almak istediğinde çalışma isteği ortaya çıkar.

Etkili bir sonuç elde etmek için, çalışan motivasyon sistemi, şirketin iyi bir istikrarlı kar elde etmesini sağlayacak bir komplekste personeli teşvik etmenin tüm yöntemlerini kullanacak şekilde inşa edilmelidir.

Motivasyon seviyeleri

Her insan şüphesiz bireyseldir. Bu nedenle, takımda her zaman kariyer basamaklarını tırmanmanın hayatta son derece önemli olduğu kariyerciler olacaktır. Diğerleri değişim ve istikrar eksikliğini tercih eder. Bu, bir çalışan motivasyonu sistemi geliştirirken yönetici tarafından dikkate alınmalıdır. Yani her birinin kendi yaklaşımını bulması gerekecek.

Bugün, işletme çalışanlarının faaliyetleri için üç motivasyon düzeyi vardır. O olur:

1. Özelleştirilmiş. Bu motivasyonla çalışanlara makul ücretler sağlanmaktadır. Ödeme miktarını hesaplarken, çalışanın doğasında bulunan beceri ve yetenekleri dikkate almak gerekir. Ast, kendisine verilen görevleri kaliteli ve zamanında yerine getirirse, o zaman anlamalıdır.kesinlikle kariyer basamaklarını tırmanacak.
2. Komut. Böyle bir motivasyonla, tek bir şey tarafından birleştirilen bir ekip daha verimli çalışır. Bu durumda, ekip üyelerinin her biri, tüm grubun başarısının doğrudan çalışmalarının sonuçlarına bağlı olduğunu anlar. Takım motivasyonunu geliştirirken, takım içinde var olan atmosferin kesinlikle arkadaşça olması gerektiğini anlamak önemlidir.
3. Organizasyonel. Bu durumda işletmenin ekibinin sistemde birleşmesi gerekir. Aynı zamanda, insanların takımlarının tek bir mekanizma olduğunu anlamaları gerekir. Yapılan tüm işler doğrudan her bir çalışanın eylemlerine bağlı olacaktır. Bir şirketi bu seviyede tutmak, bir lider için en zor görevlerden biridir.

Motivasyon sistemine sistematik bir yaklaşımın organizasyonu

Çalışanların verimliliğini artırmaya yönelik faaliyetler nasıl yürütülür? Bunun için motivasyonun birbirini takip eden 5 aşamadan oluşan bir sistem olduğunu hatırlamanız gerekir. Onlara daha yakından bakalım.

1. İlk aşamada personel motivasyonunda var olan problemler belirlenir. Bunu yapmak için yöneticinin uygun bir analiz yapması gerekecektir. Astların memnuniyetsizliğinin nedenlerini ortaya çıkaracak isimsiz anketler yardımıyla gerekli verileri elde etmek mümkündür.
2. İkinci aşamada, analiz sırasında elde edilen veriler dikkate alınarak ekip yönetilir. Aynı zamanda, lider astlarıyla yakın çalışmalıdır. Araştırma verileri göz önüne alındığında, aşağıdaki gibi yöntemlerin tanıtılması gerekli olacaktır.bu, işletmeye daha fazla değer getirebilir. Bu aşamada çalışan motivasyonuna bir örnek, uzmanların çoğunluğu şu anda var olanla aynı fikirde değilse, iş gününde bir değişikliktir.
3. Üçüncü aşamada, çalışanların davranışları üzerinde doğrudan bir etki söz konusudur. Ancak, bir motivasyon sistemi geliştirmeye yönelik faaliyetler yürüten yönetici, eleştirileri kabul etmeli ve çalışanların ücretlerini zamanında sağlamalıdır. Ayrıca patron, kendisine doğru davranışı göstermeli ve böylece çalışanlarına da aynısını öğretmelidir.
4. Dördüncü aşama, işletmedeki mevcut motivasyon sistemini iyileştirmeyi amaçlayan faaliyetlerle karakterize edilir. Bu dönemde, çalışanları teşvik etmenin maddi olmayan yolları tanıtılıyor. Çalışanlar, işgücü verimliliğini artırmanın önemine ikna edilmelidir. Yöneticinin, her birine ayrı bir yaklaşım bularak astlarının her birini "ateşlemesi" gerekecektir.
5. Beşinci aşamada, çalışanlar çalışmaları için hak edilmiş bir ödül almalıdır. Bunu yapmak için, şirketlerin her biri kendi teşvik ve ikramiye sistemini geliştirir. Ekip, çabalarının karşılıksız kalmayacağını anladığında, daha da verimli ve daha iyi çalışmaya başlayacaktır.

Örnekler ve motivasyon yolları

Çalışanların iş yerindeki aktivitelerini arttırmanın oldukça fazla yöntemi var. Ancak bunları uygulamaya koymadan önce yönetici, yöntemlerden hangisinin uygun olduğunu düşünmelidir.şirketi için.

En iyi motivasyon yöntemleri arasında şunlar vardır:

1. Maaş. Çalışanı kendisine verilen görevleri yüksek kalitede yapmaya zorlayan güçlü bir motive edicidir. Düşük ücretlerle, büyük olasılıkla elinden gelenin en iyisini yapmayacak olan çalışanı tatmin etmek pek mümkün değildir.
2. Övgü. İşini özenle yapan her çalışan mutlaka onay sözlerini duymak ister. Yönetici, övgüde bulunmadan, uzmanların görevlerin performansını düzenli olarak analiz etmelidir. Bu yöntemle patron tek kuruş harcamadan personelin verimliliğini önemli ölçüde artırabilir.
3. Adıyla seslen. Yöneticinin otoritesini sürekli olarak koruyabilmesi için çalışanlarını isimleriyle tanıması gerekir. Bir kişiye soyadıyla hitap etmemek, ona saygı göstermektir. Bu durumda ast, lider tarafından değer verilen bir kişi olduğunun farkına varır.
4. Ekstra dinlenme. Bu yöntem, insanları işlerini daha iyi ve daha hızlı yapmaya teşvik etmenizi sağlar. Böylece örneğin müşterilerle doğrudan ilişkisi olmayan departman çalışanlarının motivasyonu gerçekleştirilebilir. Haftanın sonuçlarına göre en iyi sonucu gösteren ekip üyesi Cuma günü erkenden evine gidebilir. Bu yöntemin kullanılması astlar arasında heyecana ve her birinin kazanan olma arzusuna neden olur.
5. Artış beklentisi. İnsanlar, yaptıkları işin kalitesi ve hızıyla,kurumsal merdiveni tırmanmayı başarmak. Böyle bir beklenti, maddi ödüllerden daha kötü motive edemez.
6. Sesini duyurmak ve söz sahibi olmak için bir fırsat. Her uzmanın kendi görüşünün dikkate alındığını ve dinlendiğini bilmesi önemlidir.
7. Ödüllendirici. Unutulmaz bir tarih geldiğinde, çalışanların hediyeler sunması tavsiye edilir. Böyle bir dikkat işareti, üzerine bir gravürün uygulanacağı sıradan bir biblo olabilir. Böyle unutulmaz bir hediye bir insan tarafından ömür boyu hatırlanır.
8. Onur kurulu. Üzerine fotoğraf yerleştirmek, emek verimliliğini önemli ölçüde artıran maddi olmayan motivasyon yöntemlerini ifade eder. Organizasyon, ekibinin en iyi çalışanlarının resimlerini böyle bir panoya yerleştirir. Bu, personeli performansı artırmaya teşvik etmenize olanak tanıyan üretim rekabeti gibi bir yön oluşturmanıza olanak tanır.
9. Evden çalışma imkanı sağlamak. Bu motivasyon yöntemi sadece belirli şirketler için uygundur. Bir ofis çalışanının rutin bir iş yapması gerektiğinde, bunu evinin duvarlarından çıkmadan yapabilir. Bunun temel koşulu, görevin niteliksel performansı olacaktır.
10. Kurumsal etkinlikler. Birçok işletme büyük bayramları kutlamak için partiler verir. Bu tür kutlamalarda bulunan insanlar rahatlar, iletişimleri gayri resmi bir ortamda gerçekleşir. Kurumsal etkinlikler, çalışanların dikkatlerinin dağılmasına yardımcı olur ve ayrıca şirketin çalışanlarını önemsediğini gösterir.
11. Halkın şükran ifadesi. lider gerekirçalışanı sadece kişisel olarak değil, övün. Kamuoyunda yapılsa harika olur. Böyle bir fikrin uygulanması çeşitli şekillerde mümkündür. Örneğin, en iyi çalışanın medya, radyo veya işletmede kurulu bir hoparlör aracılığıyla duyurulması. Bunun gibi övgüler, diğer çalışanları çok daha iyisini yapmaya motive edecek, böylece mümkün olduğunca çok insan onların başarılarından haberdar olacak.
12. Motivasyon panosu. Bu yöntem basit ama çok etkilidir. Fikir, üretim sürecindeki her bir katılımcının üretkenliğinin bir grafiğini gösteri panosuna yerleştirerek gerçekleştirilir. Bu şekilde satış personeli de motive edilebilir. Ekip üyelerinin her biri kimin daha iyi çalıştığını hemen görecek ve kendisi lider olma arzusuna sahip olacak.
13. Bir fikir bankasının oluşumu. Organizasyonda elektronik kutu şeklinde oluşturulabilir. Herkese tekliflerini içeren mektuplarını gönderme fırsatı verilir. Bu yaklaşım sayesinde, çalışanlar kesinlikle bir öz değer duygusuna sahip olacaklar.