İnsanların bilgi, beceri ve yetenekleri çağımızın en çok talep edilen kaynaklarıdır. Bu unsurlara tam olarak hakim olmak için uzmanların on yıllara ihtiyacı var. Çok sayıda endüstri, disiplinler arası yaklaşımları kullanırken, aynı anda bir değil birkaç görevi yerine getirir. Şirketler, bir yetkinlik merkezinde saklanabilecek deneyim biriktirir. Bu, işletmenin özel bir departmanıdır. Materyalimizde ayrıntılı olarak tartışılacaktır.
Yetkinlik Merkezi - nedir?
Modern ekonomik sistemde en değerli ürün bilgidir. Üretimi için bilgiye ihtiyaç vardır - biriktirilmesi gereken özel bir kaynak. İnsanların zihinsel faaliyetlerinin optimizasyonu ve kullanımı, organizasyonel yönetim alanındaki en önemli süreçlerdir.
Bilgi, diğer tüm kaynaklar gibi çeşitli sorunlara sahiptir. Bilgi ve bilgi kaybolabilir. İşletmeler için her zamanbaşarısızlık: ekip dağılır, çalışanlar ayrılır veya planları değiştirir. Çoğu zaman, bilgi kaybı para, zaman ve hepsinden kötüsü hedef kaybıyla doludur.
Bu sorunun çözümü, yetkinlik merkezlerinin oluşturulmasıyla bağlantılıdır. Bu otorite, en önemli bilgilerin, belgelenmiş becerilerin veya yeteneklerin sistematik olarak toplanmasıyla ilgilenir. Mevcut bilgiler uzmanlar arasında dağıtılır. Bu, tek bir kuruluşta insan kaynaklarının optimum şekilde kullanılmasını sağlar.
Yetkinlik merkezi, bir kuruluştaki özel bir yapısal öğe türüdür. Bir veya daha fazla önemli iş kolunu kontrol eder. Yetkili makam sayesinde ilgili bilgi birikimi sağlanmakta ve sorunların çözüm yolları da aranmaktadır.
Yetkinlik yönetim merkezleri fikri yeni değil. Bir dereceye kadar, bilimsel ve teknik bilgi departmanlarının yanı sıra arşivler, kalite ve standardizasyon grupları vb. Tarafından uygulanmaktadır. Bununla birlikte, ayrıca, faaliyeti bilginin entegrasyonu, uzman çalışması, modernizasyon olan bir örnekten bahsedeceğiz. süreçler vb. Burada özellikle önemli olan bilgi bile değil, bilgiyi oluşturan sosyal bağlantıların toplamıdır.
Mesleki yeterlilik merkezlerinin yapısı
Yetkili makamların işlevselliği ve yapısı, kuruluşun çözmesi gereken tanımlayıcı göreve bağlıdır. Bu nedenle, en iyi bilinen dört tip merkez vardır. Hem ayrı hem de tek bir sistemin parçası olarak hareket edebilirler.
İlk yetkinlik merkeziEn iyi uygulamaların toplanması ve saklanması için organ. Bu örneğin ana görevleri, işletmelerde en iyi uygulamaların toplanması, resmileştirilmesi ve yayılmasıdır. Merkezin uzmanları ana süreçleri bulur ve analiz eder, teknik nitelikte önerilerde bulunur ve kullanımları için standartlar oluşturur. Ayrıca entegrasyon süreçlerini yönetmek ve bunlarda belirli değişiklikler yapmak için programlar geliştirilmektedir.
Mükemmellik oluşturmak, satış teknikleri, danışmanlık hizmetleri, müşteri hizmetleri, ürün geliştirme, proje yönetimi vb. ile ilgili olabilir. Mükemmellik birikimiyle ilişkili uzmanlaşmış mükemmellik merkezleri, yönetim sisteminde geliştirilmesi ve uygulanması en kolay olanlardır.
İkinci tip yetkili makamlar, teknolojik standartların oluşturulmasıyla ilişkilidir. Bu tür merkezler belirli bilgiler edinirler, ancak vurgu teknik bileşenleri üzerindedir - yazılım geliştirme ve uygun ekipmanın seçimi. Uzmanlar, süreçleri tek bir teknolojik platformda standartlaştırır ve genelleştirir.
Dağıtılmış hizmet, mükemmellik merkezlerinin üçüncü türüdür. Böyle bir birimin görevi, projeye katılan ekipler tarafından kaynakların kullanılmasıdır. Personel, ürün eğitimi, yazılım değerlendirmesi ve daha fazlası dahil olmak üzere çok sayıda bilgi yönetimi girişimini desteklemeye kendini adamıştır. Dağıtılmış hizmet, Batı'da en çok kullanılan modellerden biridir.
Son olarak, yetkinlik organının son yapısal unsuru merkezi hizmet birimidir. Kendi bütçesine ve bir dizi maliyet kurtarma yöntemine sahiptir. Böyle bir merkez, önemli sayıda projeye eşlik eder, bilgi ve teknik alt sistemler için gereksinimler ve standartlar geliştirir ve ayrıca işletmede bilgi alışverişini teşvik eder. Böyle bir model seçerken, işletmenin organizasyon kültürünün kapsamlı bir teşhisinin yapılması, bu politikanın ve uygulanan prosedürlerin değerlendirilmesi önerilir.
Yetkinlik merkezlerinin oluşturulması
Bir işletmede en uygun yetkili otorite türü nasıl oluşturulur? Başlangıç olarak, yukarıda sıralanan organizasyon biçimlerinin her birinin kendi dezavantajları ve avantajları olduğu anlaşılmalıdır. Bir gövde oluşturmaya başlamadan önce, mevcut birimin çalışması için amaç ve beklentileri doğru bir şekilde formüle etmeniz gerekir. Ancak o zaman belirli bir strateji geliştirilmelidir.
Bazen yetkinlik geliştirme merkezleri kendiliğinden ortaya çıkabilir. Bu, uygulayıcıların, derneklerinin, çıkar gruplarının ve diğer resmi ve gayri resmi yapıların önceki mesleki faaliyetleri temelinde, oluşumlarının tüm prosedüründe gerçekleşir.
Yukarıdan aşağıya strateji, bir mükemmellik merkezi oluşturmaya en uygun yaklaşımdır. Buradaki baskın rol, projeyi hedefe doğru ilerletmeye başlayacak olan yönetici yöneticiye gidecektir. Entegrasyonun merkezindestrateji, çok sayıda boyuta rağmen her zaman bir dizi insan, süreç ve teknoloji olacaktır. Kurumsal girişimcilik, dış kaynak kullanımı (yetkinin başka bir şirkete devri), ortak desteği, finansal politika, standart seçimi vb. ile karşılaştırmak için bir entegrasyon stratejisinin düzenli olarak dikkate alınması gerekecektir.
Organ oluşumu sorunları
Bir yetkinlik merkezinin organizasyonu çoğu durumda önemli sayıda sorunla ilişkilidir. Yetkili makamların oluşumunda ne gibi zorluklar ortaya çıkabilir? En sık karşılaşılan sorunlar listelenmelidir.
Birincisi kaynak ve zaman eksikliği. Birçok kuruluşta kaynak toplamak, temel bir faaliyetten ziyade isteğe bağlı olarak hareket edebilir. Bu bağlamda, birçok uzmanın bilgi toplama veya alışverişinde bulunmak için zamanı yoktur. Ayrıca, malzeme toplamak için zaman olduğunda, ancak malzemenin kendisi yeterli olmadığında, bunun tersi bir sorun da vardır. Eğitimler yürütmek, konferanslara katılmak veya BT'yi uygulamak için işletmelerin eksik olabileceği belirli bir miktarda kaynak gerekir.
Bir sonraki sorun, uygun yönetimsel dikkat eksikliğidir. Yöneticiler çoğunlukla yalnızca kendi operasyonel hedeflerine ulaşma süreciyle ilgilenirler. Yetkinliğin merkezindeki durum hakkında yeterli bilgiye sahip değiller. Emek verimliliği ve deneyim birikimi bu koşullar altında imkansız olacaktır.
Şekillendirmede başka bir zorlukyetkili makamlar iç rekabet ile ilişkilidir. Bir organizasyonun sınırları içinde, farklı departmanlardan uzmanlar arasında bilgi alışverişinde engeller ortaya çıkabilir. Sorunun çözümü, meraklıların üçüncü taraflara bilgi katacağı pratik toplulukların çalışmalarının organizasyonu olacaktır.
Yaşlanan bir iş gücü, yetkinlik kurumları oluşturmanın önündeki en yaygın engellerden biridir. Bir uzman bir veya iki yıl içinde hak ettiği bir dinlenmeyi alırsa, bilgi toplamaya başlaması pek olası değildir. Diğer bir zorluk ise coşku ve yeni bakış açılarının eksikliğinde görülüyor. Yeni fikirlerin ve ilgili kavramların ortaya çıkması son derece olası olmayacak.
Son olarak, son büyük sorun, eskimiş bilgi birikimidir. Yenilikçi düşünmez ve yeni bir şey icat etmezse bir organizasyon bozulur.
Yetkinlik merkezi avantajları
Yetkili makamların rolü ve önemi nedir? Bunlardan bir fayda sağlanabilir mi? Bu sorular, çeşitli organizasyon yapılarının temsilcileri tarafından giderek daha fazla sorulmaktadır. Mesleki yeterliliklerin geliştirilmesine yönelik merkezlerin avantajları mevcuttur ve bunlar önemlidir. Bu tür birimler temel bilgileri toplar, gruplandırır ve sistemleştirir.
Yetkinlik merkezleri, uzmanlığın yetkin ve düzenli üretimini izler, kişilerin ve proje ekiplerinin dağılmasına izin vermez. Söz konusu kurumların çalışmaları, önemli finansal tasarrufların sağlanmasının yanı sıra işlev ve süreçlerin tekrarını ortadan kaldırmaya olanak sağlayacaktır. Bilgi yeniden kullanılacak vesonuç olarak - proje uygulamasının optimizasyonu, kaynakların yetkin kullanımı ve yönetimi. Bu, uzmanların istişareler için zaman kazanmasını sağlayacak ve şirket daha fazla sayıda başvuru sahibine hizmet sunabilecektir.
Batı'da, yetkinlik merkezleri uzun zamandır yönetim sistemine entegre olmuş, onun ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Üçüncü taraf danışmanlar çok para karşılığında işe alınıyor ve danışmanlık firmalarının sayısı artıyor. Hepsi farklı kuruluşlarla işbirliği yapıyor veya yapılarının bir parçası.
Ancak Rusya'da birçok şirket önemli karları kaçırıyor çünkü kendileri bilgilerini başkalarına satabiliyorlar. Bu nedenle yerli uzmanlar, daha iddialı bilgi yönetimi programlarının tanıtımına yönelik adımlardan biri olan en iyi deneyimi biriktirmeyi düşünmelidir. Çoğu zaman, en iyi deneyim kavramı, belirli bir işi yapmanın veya faydalı bilgilere ulaşmanın en verimli yolu olarak tanımlanır. Bu tür bilgiler belgelerde değil, insanların kendi zihinlerinde yoğunlaşır.
Yetkinlik merkezleri, bilgiyi paylaşmayı, işletmenin organizasyon kültürünü analiz etmeyi ve çalışanların motivasyonunu artırmayı amaçlar. Devam eden projenin başarıları ve zorlukları, büyük ölçüde organizasyon kültürünün biçimi ve yerleşik grup çalışması uygulaması tarafından belirlenir.
Yetkinlik merkezlerinin işlevleri
Değerlendirilen kurumlar, belirli bir iş alanında bilgi birikimi ve bilgi alışverişi ile ilgili görevleri yerine getirir. Böylece, basit bir bölgesel yetkinlik merkezi şunları yapabilir:aşağıdaki yetkilerin yürütülmesi:
- Kurumsal bilgi yönetiminin mevcut durumunu yansıtmak. Bu, bilgi haritalarının, kurumsal uzman sayfalarının (sarı sayfalar olarak adlandırılır), dahili ve harici taleplerin işlenmesi ve çok daha fazlasının oluşturulmasıdır.
- Gizli ve bireysel uzmanlığı, çoğu çalışanın erişebileceği resmi belgelere dönüştürün.
- Uzman çalışma kalitesini sürekli iyileştirmek ve belirli bir pazar alanında lider konumunu sürdürmek.
- Küresel trendler ve teknolojilerdeki değişiklikleri kontrol etme.
- Proje çıktılarından bilgi açıklamaları sağlamak, bunları en uygun resmi belgeye dönüştürmek (başarı hikayeleri, önemli deneyimler, veri tabanı vb.).
- Merkez tarafından toplanan bilgilerin şirketin diğer departmanlarına dağıtılması.
- Kurumsal bilgi tabanlarını yönetme, indeksleme ve kataloglama.
- Uzmanlar ve uzmanlar arasında yüksek kaliteli ve etkili iletişim bağlantılarının sağlanması.
- Kurumun fikri mülkiyetini oluşturun, kullanın ve koruyun.
- Profesyonel nesillerin değişimine özen gösterilmesi, genç çalışanların düzenli eğitimi, uzmanlardan yeni gelenlere deneyim aktarımı.
Her işletmenin kendine özgü çıkarları ve öncelikleri olduğu dikkate alınmalıdır. Deneyimler, hedefler ve faaliyet alanlarındaki farklılıklara rağmen, şirketler entelektüel varlıkların değerini yavaş yavaş anlamaya başlıyor. Uzmanlaşmış yetkinlik merkezleri oluşturuluyor,değerli deneyimler kazanarak hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olun.
Yetkinlik türleri
Yetkinlik merkezlerinin oluşum ve organizasyon ilkelerini ele aldıktan sonra, yetkinliklerin kendisine geçmeliyiz. Bu nedenle, bir kişinin çok iyi farkında olabileceği birinin yetkilerinin veya sorunlarının belirli bir çemberini çağırırlar. Dört tür yeterlilik vardır.
Kurumsal yetkinlikler şirketlerde kabul edilir. Herhangi bir pozisyon için aynıdırlar ve örneğin bir takımda etkili bir şekilde çalışmaya yardımcı olurlar. Bu tür yetkiler veya sorunlar, küçük bölgesel yetkinlik merkezleri için tipiktir.
Bir sonraki öğe grubuna yönetim denir. Varlığı, iş liderlerinin hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşmalarına yardımcı olan yetkinlikleri içerir. Burada kişi, problemlerini etkili bir şekilde çözme becerisini, işini yetkin bir şekilde planlama, hizmet sürecini kontrol etme, bağımsız kararlar verme, yeni fikirler üretme, durumdaki değişikliklere yanıt verme becerisini vb. vurgulamalıdır. Yönetim grubu, büyük kuruluşlar ve kapsamlı federal yetkinlik merkezleri için tipiktir.
Üçüncü yetkinlik grubuna profesyonel denir. Bu, belirli iş grupları için geçerli olabilecek unsurları içerir. Örneğin, bunlar satış becerileri, ürün bilgisi, perakende işinin bir pazar segmenti olarak anlaşılması vb.dir.
Son yetkinlik grubuna kişisel denir. Bu, çeşitli yönleri içerir:sonuçlarla ilgili bireysel başarıları ve değer yargılarını içerir. Örneğin, bunlar aktivite, disiplin, liderlik, yüksek düzeyde kendi kendine organize olma, artan uyarlanabilirlik, hacimli bilgilerle çalışma yeteneği, analitik beceriler, inisiyatif, yönetilebilirlik ve çok daha fazlasıdır.
Herhangi bir bilgi yeterliliği merkezi, sunulan her gruptan birkaç öğeyi birleştirir.
Toplama ve düzenleme
Yetkinlik teknoloji merkezlerinde, oluşum derecesine bağlı olarak sistematik hale getirilmiş üç tür bilgi ve beceri vardır. İlk element grubuna doğal denir. Bunlar insana doğuştan verilen temel niteliklerdir. Burada açıklığı, sosyalliği, karizmayı ve çok daha fazlasını vurgulayabilirsiniz.
İkinci yetkinlik grubuna kazanılmış denir. Bu, bir kişinin önceki deneyimlere dayanarak edinebildiği beceri, yetenek ve bilgileri içerir. Özellikle planlama yeteneğidir.
Son olarak, üçüncü yetkinlik grubuna uyarlanabilir denir. Bu, yeni bir çalışanın yeni bir profesyonel ortamda belirlenen görevleri mümkün olduğunca çabuk gerçekleştirmesini sağlayan nitelikleri içerir. Burada doğuştan sahip olunamayan bir kişinin duygusal niteliklerini vurgulamak gerekir. Zamanla, yani fenotipik bir şekilde geliştirilirler.
Farklı yetkinlik merkezlerinde bilgi ve becerilere ilişkin hükümler de farklıdır ve bu nedenle aşağıdaki sınıflandırma tartışılmalıdır. Bu durumda, beceriler, yetenekler ve bilgiler derece bakımından farklılık gösterir.zorluklar. Basit, eşik, ayırt edici ve ayrıntılı olarak ayrılırlar.
Basit bir grup, insan eylemlerinde gözlemlenen tek bir bilgi, beceri veya yetenek listesi içerir. Eşik grubu, iş yapmak için izin almak için gerekli olan bilgileri içerir. Ayrıntılı bir grup, sayısı belirli bir organizasyon modelinin kullanım amaçlarına göre belirlenen birkaç bilgi seviyesinden oluşur. Bu nedenle, federal yeterlilik merkezleri beş ila birkaç düzine seviyeyi ve bölgesel merkezleri içerir - beşten fazla değil. Son olarak, son, ayırt edici grup, en iyi çalışanları dışarıdakilerden ayıran davranışsal özellikleri belirlemeyi amaçlar.
Her türlü bilgi ve beceri değerlendirmesi, değerlendirme sonuçlarının uzun süre saklanmaması koşuluyla yapılmalıdır. Yeni prosedürün en fazla iki yılda bir uygulanması gerekecek. Bu amaçla, Rusya'da, çalışanlarla ilgili bilgilerin düzenli olarak doğrulanmasına ve sistemleştirilmesine izin veren birkaç bölgelerarası yetkinlik merkezi vardır.
Yetkinlik modelleri
İşveren veya vekilleri, her çalışanın tek bir kriter sistemine indirgenmiş bir profilini çıkarır. Özel veya kamu yeterlilik merkezleri, her bir kişi hakkında bir bilgi paketi oluşturur. Bunu yapmak için aşağıdaki faktörleri dikkate alırlar:
- çalışan hedefe nasıl ulaşır;
- hangi nitelikler çalışanın olumlu sonuçlar elde etmesine yardımcı oldu;
- tam olarak ne isteniyorçalışan.
Çalışan profilinde belirtilen tüm yetkinlikler, öncelik sırasına göre mümkün olduğunca sıralanmalıdır. Büyük ve küçük, ayrıca arzu edilen ve gerekli olarak ayrılmalıdırlar.
Her yetkinlik türü ölçülebilir, resmileştirilmiş, anlaşılabilir, yapılandırılmış, ilgili ve esnek olmalıdır. Her türlü değişikliğe uyum sağlamak için esneklik gösterilmelidir.
Federal yeterlilik merkezleri, profillerin oluşturulması için genel şemalar sağlar. Bu nedenle, aşağıdaki öğelerden oluşabilirler:
- Mesleki yeterlilik kümesi - bir tür homojenlikle birleştirilen birbiriyle ilişkili bir dizi bilgi, beceri ve yetenek;
- yetkinlik seviyesi;
- özel yeterlilik;
- davranış göstergeleri.
Dolayısıyla, her yeterlilik bir dizi belirli psikolojik ve davranışsal göstergedir. Düzeyler ve bloklar halinde birleştirilirler, ancak anlamsal hacme bağlıdırlar. Toplam düzey sayısı farklı olabilir - bunların tümü kuruluşun türüne ve yerleşik yetkinlik modeline bağlıdır.
Ayrıca, yeterliliğin basit ve özlü bir isme sahip olması gerektiğine dikkat edilmelidir, örneğin:
- karar verme;
- kişilik gelişimi;
- ilişki yönetimi.
Mevcut kümeler dört alana ayrılabilir: eylemler ve etkileşimler (sonuçları elde etmek için çalışmak ve insanlarla bağlantı kurmak), entelektüel etkinlik (bilgiyle çalışmak) ve gelişmestratejiler.
Yetkinlik merkezlerinin uygunluğu
Uygulamada, birçok İK uzmanı "yetkinlik" ve "yetkinlik" gibi kavramları karıştırır. İlk durumda, işte performansa yol açabilecek belirtilen davranış standartlarını yansıtan yetenekten bahsediyoruz. Belirli bir düzeyde performans sonuçlarına ulaşmak, yetkinlik olarak yorumlanır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki günümüzde "yetkinlik" kavramının birçok tanımı bulunmaktadır. Uzmanlar tarafından iki yaklaşım belirlendi:
- Avrupa, beklenen iş sonuçlarının ve görevlerin açıklamasıdır;
- Amerikan, burada yetkinlik bir çalışanın davranışının tanımıdır. Çalışan doğru davranışı göstermeli ve bunun sonucunda işinin akışında yüksek ve etkili sonuçlar elde etmelidir.
BDT'de, yeterliklerin kişisel yetenek ve nitelikler, mesleki beceri ve yeteneklere göre bir çalışana iş görevlerinin başarılı bir şekilde uygulanması için verilen temel tanım kullanılır. Burada liderlik, yetkin planlama, hedeflere ve sonuçlara odaklanma, iletişim becerileri, değişime uyum sağlama, kişisel gelişim, net hedefler ve hedefler belirleme yeteneği, belirli fikirleri üretme ve biriktirme ve çok daha fazlası gibi unsurları vurgulamalıyız.
Dolayısıyla, yeterlilik insanın ayrılmaz bir parçasıdır.kişilik. Özel yetkinlik merkezleri, çalışanların yeteneklerini etkili bir şekilde ortaya çıkarmaya yardımcı olur.
